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关于民营企业对应届生吸引策略思索 摘 要：应届生就业形势严峻的同时也出现了企业 招聘难的现象。民营企业要在竞争中具有持久的综合竞争 力，就要抓住人的竞争力。不仅要有吸引高级人才的魄力和 让他们存活的土壤；更要在应届生的吸引上下功夫。对应届 生的关注，不仅有利于保持团队“根正苗红”优势，而且这 些学生将来踏入社会形成社会主流后，将增加他们对这家企 业的认同感，有助于企业形成强大的社会知名度，为企业做 大做强埋下社会基石。本文就应届生吸引策略来助推就民营 企业长足发展展开了一些思考。 关键词：应届生；吸引 2013年，全国普通高校毕业生已进入699万人大关，比 去年增加19万人。然而，我国GDP增速由2009年的8. 7% 下降到2012年的7. 8%,今年又下调为7.5%O习近平在博鳌 亚洲论坛2013年年会中谈及中国经济前景，他预测到2020 年中国的经济增长将会是7.2%,又有所降低了。就是速度再 快一点，非不能也，而不为也。中国将把推动发展的着力点 转到提高质量和效益上来。北京市人力社保局副局长张祖德 认为，中国经济增速放缓，就业岗位需求减少，传统就业岗 位趋于饱和，使得岗位需求数量下降。另一方面，部分毕业 生对就业和事业的结合度以及对岗位的要求都提高了，这也 相应增加了就业压力。经济增长放缓，就业压力增加，在这 个大环境下，民营企业也出现了 “招聘难”的现象。为形成 长足发展的实力，需分析‘招聘难”的主要原因： 一、偏爱“皇粮” “外国的月亮”，民企尽管工资不低, 仍难受青睐 国有企业拥有得天独厚的资金保障优势、市场优先配置 优势，而且工资高，福利待遇好，工作环境优越，满足了广 大学生及其父母认为的体面”工作的心里需求，每次招聘 会现场可谓门庭若市，场景甚为壮观。公务员报考队伍也在 逐年壮大，公务员的工资虽然没有特别优势，但是具有强大 的资源分配权利，而且工作稳定，养老保障高，这对于担心 工作不稳定的年轻人来说，无非是个“保全之策”。外资公 司更是具有面面俱到的优势，不仅有高工资，好环境，而且 流程规范、效率高。经过百年历练的外资公司在中国的土地 上发展，虽然某些方面有些水土不服，但是成熟的经营管理 模式已经让许多国内企业难以比及，并且人际关系相对简 单，很多品学兼优、志向远大、富有激情的年轻人多以此为 择业第一目标。相比之下，45%中国制造业民营企业寿命不 过10年，即便走过了 10年，今天又面临转型、变革的发展 瓶颈。工作量大，普遍工资不高，是行业内默认的现实。即 便为了吸引高端人才能给出高工资，也会因为没有更好的个 人发展空间和企业坚实的发展前景为基石，让‘高工资”群 体难以大展宏图。民营企业希望通过提高工资吸引高端人 才。 二、 行业性质决定待遇空间 银行、金融、IT、计算机、电子等领域一直领跑行业高 端收入，应届硕士生平均工资在6000元-9000元/月，而且 2013年岗位需求比往年有不少增加，毕业生拿到这类企业录 用通知书数量较之上一年增加了 30%,而以上领域多被国企、 外资抢占主导市场地位。民营企业涉足以上产业甚少，即便 有所涉及，发展势力也难与其比拼。民营企业多从事机械、 食品、快消品、农业等传统领域，应届硕士生平均工资 3000-5000元/月，而且国家对食品、医药行业的监管力度逐 年加强，社会舆论反响不断加大，也让这些行业面临洗牌的 局面。 而且，领跑行业高端收入的专业，也是高考的热门专业, 考场上的竞争和院校之间的比拼，也进一步促使了本领域人 才济济，优秀资源向其倾斜。 三、 就业需求与招聘需求错位 为数不少的毕业生喜欢偏管理、稳定的岗位，比如人 力资源、财务、文职、技术经理”等。还有类似“检测员、 实验员、研究员”特别受女生青睐。因为，这种类型的工作 稳定、有保障而且体面。然而，许多民营企业都想在生产车 间、一线销售团队里充实力量，虽然有意提高工资待遇，但 是因为社会地位不高，也少有人问津。同时，企业培养技术 类人才不容易，在各方面会比较重视这个群体，而且技术人 才一般性情钻研、沉稳，不会轻易变动工作，所以，企业这 方面人才需求不会持续很长时间；人力资源、财务类人才在 企业分别把握人和财两大资源，经营管理中地位至关重要， 对专业性的灵活理解和经验要求更为明显，所以一般情况对 应届生需求也比较少。 四、90后价值观更值得关注 90后成长在大数据时代，有着自由、独立的价值观，其 中包括对工作的认知和期待。他们对于好工作有了新的标准 和阐释，而这与起点较低的职场工作有些相悖，比如实习阶 段的打杂，从基础一线做起等等。当现实和期望存在巨大落 差时，新一代的毕业生往往选择了频繁跳槽，或者以考研、 考公务员为出路。这个时代的年轻人，多是家中独生子女， 父母供养一个孩子绰绰有余，而且呵护有家佳，不受一点儿