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关于栓心留人机制初探 关于“拴心留人”机制初探 内容摘要：围绕企业的拴心留人”机制，本文首先 提出要树立与时俱进的人才观，重在牢固树立“三种观念”: 即树立“人才盛则事业兴”的观念；树立“人才是第一资 源”的观念；树立“有用即人才”的观念，既重“显人才”, 也重“潜人才”。其次提出企业必须正视人才“流失”问题, 从客观上研究流动与流失的关系。针对人才资源开发与管 理方面的误区，重视宣传能力、业绩导向；大力改革用人 体制弊端，取消干部工人身份界限；建立职业化的人才资 源管理队伍，进行职位分析、工作评价、业绩考核和工资 制度设计，提高人力资源管理水平。三是为建立企业人才 健康安全保障机制要创造选用机制，营造竞争环境；要创 新培训机制，改善育人环境；要创新激励机制，优化聚才 环境；企业要创新保障机制，营造拴心环境。真正做到用 优越的环境吸引人，用优惠的政策激励人，用优厚的待遇 留住人。 关键词：重人才、防流失、建机制 当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济迅速兴起， 人才在经济社会发展中的地位和作用日益突出。胡锦涛总 书记在全国人才工作会议上提出实施人才强国战略，努力 造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和 一大批拔尖创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质较 高的人才队伍。这是党中央全面分析我国面临的新的国际 国内形势，作出的科学论断和重大决策。因此，我们一定 要认真学习党中央一系列关于人才工作的精辟论述，深刻 领会“科学技术是第一生产力”和“人才资源是第一资源” 的科学论断及其深刻含义。充分利用人才公平竞争、自由 发展的社会环境和氛围，以改革创新为动力，以人才结构 调整为主线，以高层次和急需人才培养为重点，为企业人 才的拴心留人成长提供充足的土壤、阳光和雨露，加快人 才资源开发与管理力度。 一、树立与时俱进的人才观 21世纪，是一个全球化、知识化、信息化空前发展的 时代，国与国之间的交往更为频繁，竞争也更为激烈，各 种竞争最终取决于人才的竞争，人才的核心价值不是看知 识在数量上的积累，而是看其在竞争变化中的适应能力和 超越能力。为提高企业的核心竞争力，企业领导者应积极 应对知识经济和经济全球化对人才开发的挑战，以实施人才 战略为总揽，牢固树立与时俱进的人才观。 领导者要营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，必须 对人才有真挚感情，抱着对党的事业的无限忠诚，对企业 的无限热爱，对企业长远建设和有效发展的高度责任感、 事业心来选才育才、引才留才。同时，要牢固树立“三种 观念”：一是牢固树立“人才盛则事业兴”的观念。江泽民 同志在《论“三个代表”》中提出：“中国的社会主义事业 能不能巩固和发展下去，中国能不能在激烈的国际竞争中 始终强盛不衰，关键看我们能不能不断培养造就一大批高 素质的领导人才。”人才济济是事业兴旺发达的标志，人才 是为事业服务的，爱事业首先要爱人才，干事业必须要用 人才。 二是牢固树立“人才是第一资源”的观念。事业之成, 成于人才，人才是现代社会中最重要的资源，也是最昂贵 的资源，有时也是最容易出问题的资源，只有合理、科学、 有效地管理人力资源，才能实现各类人才资源的优化配置。 三是牢固树立有用即人才”的观念。既看职称、学 历，更看能力、业绩，既重“显人才”，也重“潜人才”， 确立以市场需求为取向的人才标准。国外是从人才资源的 角度来看人才的。我国过去是按学历或职称来划分人才标 准的。依已之见，对一个企业来说，内部有很多岗位，每 个人在不同岗位工作，如能找到适合自己发展的空间，适 合自己发挥聪明才智，实践中能体现自己价值和发挥自身 应有人才效益，那他就是人才，否则，他不适合岗位需要, 即使有较高的学历，发挥不出才能，那就很难说在这个岗 位上是人才。所以说，岗位是最好的测评，实践才能对人 才价值进行最好的检验。 二、正确对待人才“流失”问题 笔者认为，流失是带有价值判断的观念。过去的人才 流动多是从国有单位向非国有部门流动，或从一个单位到 另一个单位，从一个地方到另一个地方，站在国有企业立 场上这种单向的流动即称为“流失”。随着市场经济的建立 和改革的不断深入，这个概念本身存在的意义就不大了。 从经济学角度上讲流动是中性的。宏观上，劳动力的流动 总是从低生产率向高生产率岗位位移。俗话说“人挪活， 树挪死”，“人往高走，水往低处流”。从人才本身讲，他的 流动可能给他带来更好的生活和发展空间；从人才社会价 值来说，到另一岗位，另一个地方，也可能使他的才能得 到更多的释放，为社会创造更多财富。流动是双向的，人 才属于市场，良币驱除劣币才是正常的。我们应从宏观上 来研究流动与流失的关系，而不能用僵滞的思维方式看待 现在的人才流动。总之，人才的流失原因是多方面的。 首先，我们对优秀人才的吸纳还很不够，没有注意能 力导向和业