薪酬管理制度范本b.docVIP

★机密 AA企业有限责任公司 薪酬管理制度 目 录 TOC \o 1-3 \h \z 第一章 总则 1 第二章 薪酬总额 4 第三章 薪酬元素 4 第四章 年薪工资制 8 第五章 岗位绩效工资制 9 第六章 技能绩效工资制 11 第七章 协议工资制 13 第八章 薪酬调整 14 第九章 其他规定 17 第九章 其他规定 17 附件1：公司岗位分类表 19 附件2：公司岗位工资测算表 20 附件3：管理、行政职系职等系统 21 附件4：管理、行政职系各职等和薪档岗薪基数 22 附件5：技术职系职等系统 24 附件6：项目管理职系职等系统 25 第一章 总则 目的和依据 为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享公司发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的统一，形成留住人才和吸引人才的机制，推进公司总体发展战略实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和公司的有关规定，制定本管理制度。 适用范围 本管理制度适用于A有限责任公司全体员工。 薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。 薪酬设计的性质 薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，对既有工资体系进行重新设计。 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 薪酬的特征 （一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将部分福利性支出转化为工资性收入。 （二）可预期性：员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入及收入水平。 薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，公司对不同人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪工资制、岗位绩效工资制、技能绩效工资制和协议工资制。 第二章 薪酬总额 公司通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制，每年薪酬总额不能超过收入的36%。 人力资源部应根据本年度的产值或利润、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数进行调整和确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算。 薪酬预算应为下一年度预计薪酬总额的70%，以为年终奖金的发放留出空间，并有效控制薪酬总额。 薪酬预算经公司高层办公会批准后执行。 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 薪酬元素 公司员工的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。 基本工资，400元/人.月，适用于公司全体员工。 岗位工资，适用于管理、行政职系，从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗薪等级的依据，采取岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级。 技能工资，适用与技术、项目职系，体现员工在技术/项目岗位上技能的贡献，与管理、行政职系的岗位工资相对应。 绩效工资，是依据公司整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确定的工资单元，主要包括：季度/阶段奖金、年终奖金和其它特殊奖金。 福利，是公司员工所能享受到一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助。 基本工资 基本工资为公司全体员工享有的最基本收入。 岗位工资/技能工资 在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所处的得分区间确定公司管理、行政职系、技术职系和项目管理职系的职等系统。新增岗位或岗位性质发生变化后，岗位级别相应变动。 结合公司人力资源成本的承受能力和岗位相对价值确定各职等和薪档的岗薪基数，公司可以通过对岗薪基数的调整实现员工工资收入的整体调整。 对于技能工资还需要进行技术分级，使岗位与技术等级匹配对应，以确定相对固定的技能工资。 岗位工资/技能工资的用途 岗位工资作为以下项目的计