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薪酬福利管理 * 讲义提纲 ★薪酬管理概述 ★基本薪酬设计 ★激励薪酬设计 ★企业福利制度 ★薪酬制度完善与创新 薪酬管理概述 薪酬（Compensation):企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或实物。古语中的“意味着快乐和温暖，曹操理解的“饷”与“赏” 1、直接薪酬 （1）工资：根据劳动者所提供的劳动数量和质量，按事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬 （2）奖金：对职工超额劳动的报酬（绩效工资） （3）长短期激励：短期工资，长期股权 （4）津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。 2、间接薪酬，即福利：是劳动的间接回报。包括带工资的节假日、医疗、安全保护、保险、补贴、各种文化娱乐设施等。 工资 福利 职位工资：基础工资、工龄工资、职务工资、岗位津贴、工作津贴 绩效工资：奖金（全勤奖金、生产奖金、销售奖、不休假奖、年终奖金、效益奖金）；津贴（加班津贴，轮班津贴） 成就工资：突出行为的重奖 基本 福利 特殊福利 社会保险：养老保险、大病医疗保险、工作保险、失业保险 退休金、医疗费、宿舍设施、交通设施、制服、工作餐补贴、福利设施、住院慰问、伤病补助、庆贺慰问抚恤金、教育训练 带薪假期：法定节假日、带薪休假、病假、婚假、探亲假、事假、丧假、工伤假、带薪旅游或学习 住房补贴：住房信贷、住房公积金、购车信贷、交通工具、交通补贴、通讯设备、通讯补贴。 薪酬政策 薪酬设计 薪酬目标 内部公平 外部竞争力 激励导向 薪酬管理 工作分析 职位说明书 职位评价 内部薪酬结构 竞争策略 市场调查 政策线 薪酬结构 绩效工资设计 绩效类型 激励政策 激励方案 规划 预算 沟通 评价 效率 绩效 质量 顾客 成本 公平 企业薪酬战略 公开交流 公开、透明的交流；集权管理 薪酬管理 以个人绩效为基础，加薪与利润分享 奖金和期权以个人绩效为基础 激励导向 领先水平的薪酬 整体薪酬领先，基本工资滞后，奖金儿股票期权领先 外部竞争力 支持跨职能协调，对公司长期的责任感 支持微软的绩效推动计划，以经营、技术为基础的组织结构 内部公平 持续地吸纳具有创造性和激情的人才，确保人人机会平等 支持微软招聘，激励和维系优秀人才 目标 惠普 微软件 公司 基本薪酬设计 基薪设计 1 2 3 基薪薪点 市场调查 成本核算 部门职责 岗位职责 岗位说明书 选择标准职位 职位评估 评估薪点分等 划分等级档次 员工工资定级 工资成本测算 职位评估 基薪设计 职位评估工作步骤 〓成立职价评估委员会 〓进行职价评估工作规划 〓培训评价委员会和参与者 〓与评价参与者进行沟通 〓制定职位评价的手册 〓选择标准职位 〓对标准职位进行分析和评价 〓根据标准职位，确定所有职位的等级 〓应用职位评价结果 职位评估技术工具、伟士七因素法 Organization 组织 Function/unit 部门 Position 职位 + + Size规模 Impact影响 Supervision监督管理 Area of responsibility 职责范围 Interaction 沟通技巧 Qualification 任职资格 Problem solving 解决问题 Environment 环境 带宽（MAX——MIN）：能力差异对应的薪酬差异范围 中点（MID）：工作胜任并能达到满意绩效的员工工资、也称控制点 级差：激励效果（宽泛式） 工资 职全等级 12 13 14 15 16 MAX MID MIN 工资政策线 （中位线中点连线） 市场薪酬水平线 激励薪酬设计 奖励机制 ☆基薪激励 ☆奖励总额 ☆发放机制 ☆确定绩效工资总额：与什么挂钩，如何挂？ ☆确定支付方法：奖金支付频率与公式 ☆关注特殊人群：保证核心能力 分享收益与支付奖金 成长型企业：资本密集型企业比例小 计算公式：销售额×成本底线—实际成本=奖励基金（一公司所占份额=员工支付总额） 一般来讲，员工分享占奖励基金的25%到50% 其它计算方法，超额利润法——只要有利润就给员工15% 内的奖励（如创业型企业） 多元享指标（如利润奖励、质量安全奖励） ★重奖机制（半年、年）与平滑机制（月、周）的选择（保障生活为前提） ★平滑机制的处理：赤字准备、移动平移、损失弥补、年日支付 ★每月的全员业绩反馈是必须做的，比奖金的作用差不多 ★计算公式：完成率*重要性=绩效分数 ★备用公式：公式、系数（乘数）、矩阵（见资料） 奖金计算公式的几种变化 1、修正系数与乘