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医疗机构奖金分配与绩效考评初探 摘要：自2004隹以来，我国大多医疗机构的奖金分配都以单纯的“成 本核算，结余提成分配”的分配方法。随着医疗市场环境的变化与医疗休 制的改革，这种奖金分配方法日益暴露出其弊端。卫生部因此也提出耍求: 医院应以收支结余为基础，通过绩效考核系列指标考核并核算科室奖金。 笔者就奖金分配与绩效考评问题展开专题论述，抛砖引玉、共同探究。 关键词：奖金分配；绩效考评 中图分类号：R197文献识别码：A文章编号：1001-828X (2017) 003-0-02 一、医院奖金分配与绩效考评的概念 1?所谓医院奖金分配，就是以医院各临床、医技科室的工作数量和质 量为科室分配的基本依据。向临床第一线和冇突出贡献的科室和人员倾 斜，适当提高工作效率、工作质量双高的医技科室分配水平，以公平原则 兼顾行政管理和后勤人员分配。逐步拉大临床、医技、后勤三系统的分配 差距。 2?所谓绩效考评，在医院科室综合目标考核方法的基础上，结合医院 实际情况。以医疗、护理、效益、质量、管理等目标内容，分别制定不同 专业的临床有病房科室、临床门诊科室、医技科室等的科室绩效指标考核 体系。 二、医院奖金分配与绩效考评的内容及关系 医院奖金分配方案 按临床有病房科室、临床门诊科室、医技科室等来进行分类： 临床有病房手术科室，是以门急诊人次，住院床H,出院人次、手术 台次为核算奖金基础； 临床有病房非手术科室，是以门急诊人次，住院床日，出院人次为核 算奖金基础； 临床门诊科室，是以门急诊人次为核算奖金基础； 医技科室：指检验科、B超室、放射科、心电图室、内镜室等科室， 以检查工作量人次核算奖金，以支出占收入比例为调节线。支出占收入比 例每增加5%扌II除奖金总额的1%；支出占收入比例每降低5%奖励奖金总额 的1%,以此类推。 无收入科室(医疗奖金平均数为基数加科室工作量奖) 药剂科:80% 营养室：80% 院部、行政、后勤 部：医务人员平均奖80%,以职级系数递增 财务、信息：医务人员平均奖80% (系数按院部职级系数递增) 总务、设备：陕务人员平均奖60% 2 ?绩效考评内容 绩效考评从效益、质量、工作量、工作效率、医疗质量、护理质量、 精神文明、防保、药占比、综合治理、院办等方面进行综合考核。 细化以医疗质量为主体的精神文明建设考核标准。强化考核和奖惩 度，促使医院医疗质量、服务质量和管理水平稳步提高。 业绩贡献考核 将单项工作量奖励与各单项工作量考核分挂钩。 临床有病房手术科室按临床门急诊人次、临床岀院病人、住院床日、 手术率考核 临床门急诊人次考核由门办等考核，临床出院病人、住院床日考核由 医务科考核，出院病人考核分按终末病历和住院医保考核；住院床日按运 行病历考核，手术率按实际手术台次考核。 临床有病房非手术科室按临床门急诊人次、临床出院病人、住院床 日考核 临床门诊科室按临床门、急诊人次考核 临床门急诊人次考核由门办，药剂科考核。 医技科室工作量单项考核 医技科室将单项工作量奖励与各单项工作量考核分挂钩 工作量考核分由党办、门办、医务科、设备科进行考核。 职能部门考核 由各职能部门进行考核，各职能部门包括院办、党办、门办、医务科、 护理部、人事科、药剂科、院感科、保卫科。 3.医院奖金分配与绩效考评的关系 将收集的各类考核分归类，考核分与各科单项工作量奖相乘得出各科 实际发放额。二者互为作用不可偏废，前者是基础，后者是保障。 三、现有医院奖金分配的缺陷 因我国医疗服务定价的现状导致大多医技科室的收入高于临床服 务类收入，进而产生医技科室人员奖金容易高于临床科室人员奖金，不利 于医院长期发展。 目前的价格体系无法全面反映医疗服务高技术、高风险的价值含 量。尤其是新技术的推行，新技术应用初期，工作量低，其收益也通常低 于科室的平均收益，若不给予相应的政策支持，将不利于推行开展新技术、 新疗法的积极性。 3?陕院一般执行院科二级分配方案，由科室完成二次分配，科室拥有 较大自主权，很难做到在科室内部按劳分配，科室内部奖金分配不尽合理, 长此以往，可能导致业务发展不均衡，高?称与低职称人员分配不均，人 员无工作积极性，使奖金能起到的激励作用越来越小。 4?医院奖金分配方法与工作量挂钩是导致“看病贵”的一个因素： 在医疗服务市场屮由于供需双方信息不对称，患者往往被动地接受医生为 他们所选择和提供的服务。奖金分配方法与工作量挂钩，加之社会不良风 气对医务人员的侵蚀，为了提高奖金水平，在逐利意识的驱动下，往往为 患者提供“大处方”、“大检查”等过度医疗，甚至巧立名目，向 患者多收费、乱收费，严重损害了患者利益，也严重损害了医院的声 誉。医院以创收逐利为经营目标，通过过度服务”来提高收益、不必 要的检查和治疗，最终导致医疗费用不合理上涨。 四、绩效