课件：Cha绩效管理与考核.ppt

* 员工绩效考评量表 员工姓名____________ 职务____________ 考评日期____________ 工作部门____________ 工号____________ 评 估 人____________ 工作绩效维度 绩 效 等 级 最差：1分 差：2分 中：3分 良：4分 优：5分 工作质量 工作数量 工作纪律 设备维护与物耗 创新意识与行为 考评意见：_________ 员工签名：_________ 员工意见：_________ 考评人签名：_________ 人力资源部 门审核意见：_________ 负责人签名：_________ 最差：不能完成任务 差：勉强完成任务 中：基本完成任务 良：完成任务较好 优：完成任务特别杰出 量表打分中的心理误差或差错 １．感情因素 ２．晕轮效应 ３．趋中倾向 ４．偏松倾向 ５．偏紧倾向 ６．主观偏见 ７．松紧不一 ８．对比效应 关键事件法 *规定最有利和最不利的记录标准（限度事例），作为考核的主要着眼点，适合以奖惩为目的的考核（操作类）； 在日常工作中记录并保存限度事例； 根据保存的记录，对员工进行评价。 绩效考核方法 目标完成率：单指标考核或将劳动量化为点（分）值时，根据完成数值和目标数值之比来进行考核； 关键绩效指标法（Key Performance Index） 1、根据岗位职责和任务，提炼关键绩效指标 2、确定指标的完成数值或等级评价（标准） 3、根据员工工作结果或表现进行逐个指标考核 提炼概括考评指标的SMART原则 S代表的是SPECIFIC M代表MEASURABLE A代表ATTAINABLE R代表REALISTIC T代表TIME-BOUND 考评后的反馈和辅导 1、怎么样进行反馈：“三明治”方式反馈 优点成绩、缺点不足 、具体措施、不断改善 2、个别反馈的困难： 管理者没有时间和精力进行一一反馈。 3、集体反馈 反馈会+个人反省+自我完善 4、反馈的实效 5、绩效援助（帮助、辅导） 绩效面谈“七个原则”与“FOSS”原则 多问少讲 多用“我们” 强调具体行为 评估表预览 积极结束 80%的时间留给员工，20%留给自己 在自己的时间内80%用来发问，20%用来“指导” 明确记住：员工是在你的领导下而没有完成目标的 让员工清楚自己的重要性，相信员工有责任心 尽量客观陈述事实及自己的感受而不是妄加评论 明确指出错在哪里，好在哪里 对事不对人 集中在未来 批评的目的在于指出错在哪里而不是谁出错了 牢记绩效考核的目的主要是为了改善将来的业绩 让员工了解具体考评结果 在情绪和理性上做更多的准备 让下属满怀积极信念地离开 Fact 具体的事实 Opinion 倾听意见 Suggestion 提出建议 Support 给予支持 FOSS原则 考核反馈 反馈反馈的意义 影响考核反馈 成功的因素 主管让下属了解了解考核结果 主管与下属一起分析考核结果 主管向下属提出工作建议 下属向主管提出工作的困难 共同提出改进的方案 让员工参与分析过程。 采用更多的正激励方法 反馈前让管理者和员工做好准备 考核结果应与薪酬等紧密相关 Human Resource Management 战略绩效管理：平衡积分卡 客户实现才能保证财务成功 财务 为了实现战略目标的成功，我们要在财务上达到什么样的目标或标准 客户 我们要在客户实现上达到什么样的目标，以保证财务目标的实现。 内部 我们要在内部管理上进行什么样的改善以最终实现财务目标。 学习与创新 为了实现战略目标的成功，我们应该学习、研究和创新。 战略目标体系 保证客户实现能力的提高 保证内部管理的提高 内部提高才能保证财务成功 员工态度 员工学习 员工能力 更好的质量 更低的成本 更好的效率 顾客满意 顾客忠诚 竞争力 利润 资产收益率 财务 顾客 运营 学习 将绩效指标组织成一个因果链 原因 结果 员工素质 生产类岗位绩效考量的维度 1、产品的质量 2、生产的数量 3、生产的及时性或工期 4、生产的成本 5、生产技能和工艺水平 6、生产的柔性或品种规格调整 7、生产的技术工艺和装备水平 生产类岗位的绩效考评 1、生产定额的制定 2、劳动数量的记录、核对和审查 3、劳动质量的监控、保证和评价 4、生产任务地完成或进度的保证 5、生产计划、协调、调度和控制 6、员工技能和质量、绩效文化 营销类岗位的绩效考评 1、影响营销业绩的因素：环境、能力、努力和其它因素。 2、营销业绩的衡量：销售额、营业额、销售费用、销售利润率、客户满意度、