河北省自考薪酬管理版.docVIP

1.薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向所在组织让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。 2.薪酬的功能1.经济保障功能2.调节与社会信号功能3.心理激励功能 3.薪酬的模式1.基本薪酬（或基本工资）2.奖励薪酬（或奖金）3.附加薪酬（或津贴）4.员工福利 4.薪酬管理的目标1.建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才2.激发员工的工作热情，创造高绩效3.努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调 5.薪酬管理策略1.增加薪酬构成中的激励性因素，加大对员工的激励2.提供适合员工需要的福利项目，增加员工的满意度3.采取巧妙的薪酬支付方法，满足员工不同的需要4.应用多种计酬方式，激励不同层次员工5.重视对团队的奖励，消除基层员工的不平衡心理6.善用股票奖励形式，强调企业的长期绩效7.进行薪资调查，了解薪资市场价格8.阐述企业的薪酬文化，吸引和留住人才 6.薪酬设计的原则1.公平性原则（1）内部公平性。（2）外部公平性。（3）个人公平性。2.竞争性原则3.激励性原则4.经济性原则5.合法性原则6.战略性原则 7.薪酬设计的程序1.制定薪酬原则和策略2.工作分析3.职位评价4.薪酬调查5.薪酬定位6.薪酬结构设计7.薪酬实施与调整 8.最低工资理论：最低工资理论也称为维持生存薪酬理论或生存工资理论，是最早出现的薪酬理论，被称为“工资铁律”。该理论认为，产业社会中工人的薪酬应该等同于或略高于能够维持工人生存的水平。 9.差别工资理论：职业性质是现代岗位和职务工资制的基础，那些使员工不愉快、学习成本高、不安全的职业，要付给高工资；反之，则付给较低的工资。 10.供求均衡工资理论：工资水平由劳动要素的均衡价格决定，各种生产要素（劳动、土地和资本等）都可以被视为商品，商品要素收入（工资、地租和利息等）则表现为这些商品的价格。 11.集体谈判工资理论：这一理论认为，劳动市场上的工资水平，取决于市场上劳资双方的力量对比。 12.激励理论1.需求层次理论（1）生理需要（2）安全需要（3）社交需要（4）尊重需要（5）自我实现需要 2.双因素理论（1）保健因素。（2）激励因素。 3.亚当斯的公平理论：公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。 4.期望理论：其基本观点是，人们对个人努力行为或工作业绩有不同的预期，当这种预期对个体具有吸引力时，人们才会采取行动。 13.效率工资理论：该理论认为，企业中每一个工人的生产率是企业支付的工资率、其他企业支付的工资率以及失业率的函数。 14.分享工资理论：分享工资理论是一种将工人与雇主的利润联系起来的理论。 15.人力资本理论：从薪酬角度来说，只有未来得到的薪酬等于或大于现在的教育投资等付出时，人们才愿意投资。也就是说，人力资本投资必须得到补偿。 16.战略薪酬理论：战略性薪酬管理实际上是如何看待薪酬管理这一管理职能的—整套崭新的理念。它的核心是作出一系列的战略性薪酬决策。 17.全面薪酬理论：全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持久的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境。 18.薪酬形式内涵：狭义的薪酬可分为直接货币薪酬和间接货币薪酬，是指员工为企业作出贡献之后得到的物质薪酬。广义的薪酬是指雇员在企业中所获得的全部薪酬，包括物质和非物质形式，例如工作满意度、精神方面的嘉奖以及培训和晋升的机会等。 19.薪酬构成图1.直接薪酬（1）基本薪酬。（2）绩效薪酬。（3）激励薪酬。（4）递延薪酬。 2.间接薪酬：包括各种福利保障、带薪休假和各种服务与津贴。 20.资历工资制：资历工资制以员工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据。 21.资历工资制具有如下特点：（1）有利于工资计划的管理。（2）有利于形成员工集体的“归属感”，激励员工为本企业服务。（3）可以大大降低年轻员工的工资水平，使之远远低于其对企业的贡献。 22.资历工资制应注意的问题：1.分配标准应因企业的具体情况而异2.与工龄工资相关的年限应根据实际情况制定3.少数员工的反对 23.职位工资制：是指员工薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响来决定。 24.职位工资制分类及其形式：①岗位等级工资制②岗位技能工资制③岗位绩效工资制三类。 25.岗位工资制的形式1.岗位等级工资制2.岗位技能工资制3.岗位绩效工资制 26.知识工资：是指组织根据员工所掌握的与职位有关的技术、能力以及知识的深度与广度来支付的一种薪酬制度。 27.知识工资特征：