基于企业生命周期企业薪酬体系探究.docxVIP

基于企业生命周期企业薪酬体系探究 【摘要】员工的薪酬是任何一个企业中都比较重要的一 个环节，其体系的好坏直接影响到企业的中坚力量一员工的 工作的积极性和能动性。企业的发展一般要经历四个周期， 每一个周期中，企业对于薪酬体系都有不同的要求，本文通 过针对企业所处的不同周期而进行薪酬体系设计的研究。 【关键词】 薪酬体系企业生命周期内部公平性 外部 竞争性 引言 薪酬体系的管理是企业中人力资源的核心组成部分，而 基于生命周期的薪酬体系设计则相当具有战略性的意义。我 国当前对于员工薪酬的研究多停留在企业内部公平性的分 析上，并未提升至企业战略的高度，本文通过选取济南轻骑 作为例证，通过归纳多个企业的研究测评结果，得出一个共 性的结论，使之运用于实践当中。 企业各个生命周期的特点以及薪酬体系的设计分析 第一生命周期 1.1企业的薪酬体系设计策 1.1 企业的薪酬体系设计策 1?1?1强调外部公平性 处在初创期的企业，往往急需大批优秀的生产技术人员 和销售人员，但由于受外部人力资源条件的限制，要获取所 需的优秀人才，通常只能从劳动力市场上招募。由于企业初 创，对人才的竞争力从总体上还很弱，因而只能靠较高的薪 酬水平来吸引优秀的人才。 1. 1.2淡化内部公平性 企业初创时期，主要业务流程及组织架构尚不稳定，职 位职责尚不明确，常常存在一人多职或职责交叉的现象，主 导员工的往往是创业热情，而不是名誉和正式的地位。因此 企业薪酬设计的重点应放在薪酬的外部竞争性上，而淡化薪 酬的内部公平性。 1.1.3强调个人绩效 在初创期，创业者在经营管理上唱“独角戏”。这个时 期的组织，在规模上不足以负荷团队合作的工作形态，企业 创办人独揽大权反而是比较有效率的，企业的目标就是求得 生存，只要能生存下去，然后能赚点钱，创业者就会推着企 业往前走。这个时期应该由创办人掌握所有的决策，加上每 个人尽职尽责，让初创期组织尽快发展出自己的制度，以利 进行预测、分析和排定程序等各项作业。因为一旦创办人失 去对组织的主控权，初创期的组织有可能夭折在襁褓中。所 以这个时期基本上很少有团队合作的工作形态，薪酬体系主 要是基于个人的绩效。鼓励为承担风险付酬。 1.4创业者奠定了组织冒险的基调 处于初创期的企业面对一个非常恶劣的竞争环境，竞争 力十分弱小。但是初创期的企业一般比老的竞争者更具冒险 精神，试图通过发明新产品和采取激进的策略以先发制人。 换句话说，初创期企业的决策风格是冒险的，直觉多于分析 的决策模式十分盛行。例如企业领导者决定所有主要策略， 大部分基于对环境的直觉，既缺少对项目的详细分析也没有 比较系统的考虑方案，而且在决策上考虑相对少的意见。初 创期企业对产品市场创新的关注要求员工要勇于承担风险， 因此薪酬体系内应该强调为承担风险付酬的理念。 1.2员工薪酬结构 在初创期，企业流动资金较为紧张，为了减轻企业的财 务负担，本阶段的总体薪酬刚性应当小一些，即基本工资和 福利所占的比重要小，而绩效奖金所占的比重要。此外，企 业一方面急需专业技术人才、管理人才和市场营销人才的加 盟，另一方面迫于财务的压力，迫使许多企业采用长期激励 的方式来吸引和留住人才。通常的做法是：企业向员工做出 承诺或达成协议，用股权、未来收益或未来职务等长期激励 的形式代替当前的高薪。 第二生命周期 1企业的薪酬体系设计策略 2. 1. 1重视企业的内部公平性 由于企业规模的扩大，企业开始重视规章制度的建设， 主要业务流程及组织架构也日趋稳定，企业逐渐进入规范化 管理阶段。因此建立以职位为基础的薪酬体系在客观上成为 可能。 2. 1.2强调薪酬的外部竞争性 在此阶段，一方面新的职位不断出现，另一方面企业对 高素质人才的依赖更加明显。企业对优秀人才，特别是对科 研、高级管理、市场营销、财务以及金融人才的需求量都大 大增加，企业受外部人力资源条件的制约进一步凸现。为了 获取优秀人才，特别是高级优秀人才，薪酬的外部竞争性显 得格外的重要。 2. 1.3注重团队绩效 首先，处于成长阶段的企业，面临多变的环境和激烈的 竞争，需要更灵活地适应市场趋势的转变。而团队和合作精 神更能适应企业这种情况，基于团队绩效薪酬能增加团队成 员的合作意愿。其次，基于团队的绩效使员工的薪酬和组织 的绩效联系在一起，不会增加企业的现金负担。最后，由于 企业快速发展，个人职位的工作内容难以界定，义务加班成 了规范，采用团队绩效可以避免衡量个人绩效这个难题。 2.2员工薪酬结构 由于市场销售形势良好，资金流速加快，企业可能出现 净资金流入的现象，现金存量较为宽裕时，企业一方面开始 适当提高基本工资和增加福利；另一方面，由于企业正处于 积极扩张状态，鼓励个人贡献，并按个人绩效计发的绩效奖 金占很大的比重。由于在这一时期许多企业