人力资源第一讲：导论.pptVIP

Human Resource Management 　 弹性冗余原理 －－ 人力资源使用过程中有余地，人力资源运行有弹性 （确定编制　员工使用　企业目标　解雇或辞退员工员工晋升） 互补增值原理 －－ 建设团队时，员工各方面因素互补，增值效应 （共同理想　首先品质　合作态度　动态平衡） 利益相容原理 －－ 双方利益冲突时，寻求解决方案，使双方利益相容 （利益有相容可能　让步　双方到场　原则性与灵活性统一） ☆行为向受鼓励方向发展 ☆在尊敬和喜欢的人面前表现更好 ☆在和谐高尚的气氛中更注意完善自己 ☆人的需求动态开放，有个性差异 Human Resource Management 　　 软功能管理的若干法则 第一讲：导 论 论题六： 企业人力资源管理需要把握的几点 企业人力资源管理需要把握的几点 重视人力资源管理，认识到企业之间的竞争归根到底是人力资源的竞争。 重视员工作为有尊严的个体存在。——以人性为本。 重视工作目标，激励员工的积极性。——以员工的追求为本。 企业人力资源管理需要把握的几点 重视员工职业生涯设计，激化员工的潜能。——以员工的发展为本。 重视工作的丰富化和挑战性，以人的情感为本。从“看门”的到“保安助理”；从“司机”到“行政助理”。 * * * 人力资源开发和管理的概念及其关系 人性假设—X理论与Y理论 “人之初，性本懒”：人们普遍不喜欢工作，尽可能逃避，他们没有自觉性，不能自律，所以在对人的管理中必须采用强迫、控制、指挥和惩罚（靠纪律约束与经济刺激来驱动）等手段，而且人们宁可接受指挥与控制，也不愿承担责任 人的本性并非天性就好逸恶劳，是因为社会条件强迫他们必须劳动，否则就不得食；同样，员工并非不愿多承担责任，只是组织不信任他们，不给他们机会与权力而已；在适当的条件下，他不仅们会承担责任，而且会主动承担责任；同样成就感、自尊和自我实现的需要可以激发人们工作的积极性 美国学者Mcgregor于二十世纪60年代提出的X理论与Y理论 人性假设—威廉·大内的“Z理论” 企业实行长期雇佣制度 强调集体决策 员工个人有对工作任务的期望 比较缓慢的晋升 对所有的人都给予信赖 在组织内部创造一个亲密、融洽、合作的家庭氛围 组织中管理层级少 维持一个比较公平的阶层制度 强调以工作小组完成工作的方式 采用内在的、非正式的管理方式 William Ouchi, 《Z理论》，1981年 基于人性假设的人力资源管理政策 “萝卜加大棒”：管理层对员工没有信心，也不信任他们；各种决策和组织的目标的设定都由最高管理层单独进行；员工在害怕、威胁和惩罚的氛围中被迫工作；控制权高度集中在最高管理层； 管理层对员工完全信任‘而且很有信心；决策权广泛分散；实行分权制度；员工因为参与公司的决策而受到激励；上级和员工之间存在相当友善的互动关系；控制分散，基层也能充分参与公司的事。 中国古代人性假设：孟子性善论 “食色，性也。” 孟子：恻隐之心，人皆有之；羞恶之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之。恻隐之心，仁也；羞恶之心，义也；恭敬之心，礼也；是非之心，智也。仁义礼智，非由外铄我也，我固有之也，弗思耳矣。故曰，‘求则得之，舍则失之’。《孟子·告子上》 中国古代人性假设：孟子性善论 仁义礼智，人所固有。——人先天就具有为善的本能，有仁义礼智的属性，这是人与动物的本质区别。 求则得之，舍则失之。——人后天必须努力、接受教化，善性才能转化为实际行动。 人皆可以为尧舜。——理想的道德人。 中国古代人性假设：荀子性恶论 荀子说：人之性恶，其善者伪也。 首先，人生来就有好利的自然属性，若不加以克制，就会导致人们之间的争斗。 其次，弯曲的木头要靠矫正才能变直，粗钝的刀剑要靠磨砺才能变利，恶劣的人性要靠礼义教化才能去恶从善。——内圣外王。 再次，通过教化，“涂之人可以为禹”。——老百姓可以成为大禹那样的圣人。 道德圣人与能人：讨论：不想当将军的士兵不是好士兵？ 中国人力资源开发与管理的文化基础 管子：人之情，逢利莫不趋之；逢害莫不避之。 孔子：饮食男女，人之大欲存焉。 孔子：食色, 性也 中国人力资源开发与管理的文化基础 传统文化的精髓 中国的企业管理者应该从传统文化中吸收什么营养？（ 为什么同样的管理制度对不同的群体效果不一样？） 传统文化的精髓（主要指儒家文化） 止于至善 ————大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善。” ————“君使臣以礼,臣事君以忠 。 传统文化的精髓 ——“乐民之乐者，民亦乐其乐；忧民之忧者，民亦忧其忧。乐以天下，忧以天下，然而不王者，未之有也。” ——“君之视臣如手足，则臣之视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣之视君如国人；君之视臣如草