良维项目建议书培训课件.pptx

良维吸塑项目建议书;版权申明;项目前言; 2011年2月15日博格团队邀约拜访了良维王总经理和人事课林课长，做了初步沟通。简单了解了良维的基本情况，明确了良维的咨询需求。 沟通中良维反馈的问题： 企业的业绩成果分享过程中管理层意见不统一； 公司现在存在缺员问题，已经影响到接单； 公司现在的生产效率也不是很理想； ;公司内劳资双方管理经营理念不统一； 投资方与 管理层以及基层员工的价值观都有差异； 公司内部的沟通渠道少、沟通频率低； 公司的决策机制有完善的必要； 公司发展战略及经营策略可以更加完善； 公司的整体效率有提升的空间。;1、可以是速食（借助外部机构一次性解决公司业绩成果分享问题）——专案辅导 2、也可以是养生素食（借助外部机构发现并解决企业的管理问题，完善公司管理体系，提高公司的管理能力和水平，甚至可以把范围扩大到所以的四家公司）——管理顾问 3、还可以是套餐（借助外部机构进行全面管理诊断，然后就企业已有管理问题和诊断中发现的管理问题，制定具体有效的解决方案）——管理项目咨询 ;良维咨询方案;关于良维咨询服务的顾问建议;方案一：公司业绩成果分享专案辅导;方案二：管理顾问;管理顾问服务简介;博格咨询常年管理顾问的角色;博格咨询常年管理顾问的服务方式;博格咨询常年管理顾问服务工作流程;方案三：管理咨询;目 录;;目 录;咨询步骤一：内外信息收集，管理调研诊断;良维诊断的范围（本次诊断的范围需要与企业进一步确认）;深入调查诊断;抽取样本对高、中层展开访谈;战略、财务、销售、采购、生产、质量、人力资源管理现状访谈清单;愿景目标;动态研究;诊断调研进度;诊断报告;咨询步骤二：在管理调研的基础上结合公司的战略进行组织结构梳理（良维可选择）;（二）组织结构梳理;依企业战略目标，设计企业组织形式，形成组织架构图; 依据组织框架，设计各个部门的岗位，形成岗位设置图;咨询步骤三： 针对岗位进行工作分析，明确岗位职责、任职资格条件等信息（绩效考核的前提）;（三）进行基于岗位的工作分析;（四）在工作分析基础上，进行绩效体系设计;绩效管理体系设计步骤;自上而下进行绩效目标体系分解;绩效目标: 任务绩效、周边绩效和管理绩效;关键业绩指标（KPI）与工作目标设定（GS)的异同;KPI指标和GS的设定从企业愿景与战略开始，在四个方面展开，找出关键成功因素，最终确立每个关键成功因素的关键绩效指标;四种绩效指标的定义;41;能力素质所包含的指标;不同人员能力素质指标不同;综合评估;咨询步骤五：通过科学系统的薪酬设计，建立有效的激励保 障体系，实现内外部公平（良维可选择）;（五）结合考核体系，同时设计良维的薪酬体系，使二者相互关联;薪酬管理体系设计步骤;结合行业薪酬分析，为良维建立更具有吸引力和市场竞争力的薪酬结构;薪酬体系包括固定薪酬、变动薪酬以及明确二者之间的关系;不同职级固定薪酬与变动薪酬的关系举例;岗位评估工作是建立合理薪酬体系的基础;岗位评价采用评分法，指标分成4大类28小项，尽量科学合理地将岗位价值进行量化;在岗位评价的基础上，生成等级工资分等分级表;工作业绩考评与变动工资相结合，才真正实现激励效果;55;辅助实施;目 录;项目实施计划;项目运作方式;博格三级质量保证体系，能有效保证项目小组在进驻公司后迅速进入角色;博格承诺在咨询过程中注重知识转移和客户能力提升;良维在项目过程中需要提供的配合;63;64;专一团队、全程服务;目 录;