心理学在人力资源中的运用.pptVIP

合作竞争理论: 人际互动过程 合作：目标正向相关，双赢，一起成功。 竞争：目标负向相关，你赢我输，一方的成功以另一方失败为代价。 独立：双方目标不相关，一方成功不会影响另外一方。 任务和奖励 相互依存 态度和感受 人际互动 五.员工职位的晋升规划：留住人才 J-1 J-2 J-4 J-3 M-1 M-3 M-2 S-1 S-3 S-2 Associate J - 初级岗位 M - 中级岗位 S - 高级岗位 Associate – 其它职能部门 初级岗位 其它 高级岗位 每个职位都有相对应的胜任特征要求。如果经过发展和培训，某位员工达到下一级别的要求，则可以考虑对该员工进行晋升。反之，则提供相应的培训发展或者岗位轮换机会。 中级岗位 谢 谢 * * * * * * * 工资和奖金的关系图 500元 50元 工资 5000元 奖金 5-- 7.5元 奖金（工资的10-15%） 奖金 50--75元 奖金 500--750元 幸福指数是人们对生活满意程度的一种主观感受指标。 奚恺元教授对中国6大城市进行了一次幸福指数测试。本测试于4月中旬在北京、上海、杭州、武汉、西安、成都6大城市的闹市，采取随机访问的方式进行，意图了解每个城市当前、未来的预测下一代的幸福度。每个城市选取了近200个样本；样本人群主要在20岁—50岁之间；在分析的时候，把非城市当地居民排除，留下当地居民进行分析，排除没有收入的居民。 2、主观幸福感调查 C E O 3、自我管理的艺术 你就是你生命的CEO 时间管理的80/20 法则 20% 80% 《社会心理学与人的管理》 三.胜任特征模型及开发 心理学家麦克米兰的贡献 背景：美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers，FSIO） 原因：传统能力测验预测效率低或导致不公平 方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI） 发现： FSIO三种核心胜任特征（Competency） 1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络 结论：《测量胜任特征而非智力》（ 1973 ） 一、胜任特征的概念 1.胜任特征的来源 能将某工作（或组织、文化）中卓越成就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能，—— 即任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征（Spencer Spencer,1990）。 一、胜任特征的概念 2. 胜任特征的定义 基准性胜任特征 鉴别性胜任特征 合格绩效 卓越绩效 基准性与鉴别性 一、胜任特征的概念 4.胜任特征的类型 1.胜任特征模型的定义 胜任特征模型（Competency Model）是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异要求结合起来的胜任特征结构。 二、胜任特征模型的构建 企业未来发展战略 远景 目标 人力资源战略规划 SWOT 分析 内部环境 (长处 / 短处) 外部环境 (机会 / 威胁) 确定模型 评估现状 培训发展 基于胜任特征模型的人力资源管理系统 企业 发展 目标 基于SWOT战略分析的评价反馈系统 　第一阶段 组织核心竞争力分析 二、胜任特征模型的构建 第二阶段 流程变化的新要求分析 生产 销售 服务 研究 组稿 现在出版业 未来出版业 价值链变化 二、胜任特征模型的构建 问卷调查示例1：关键岗位的职位分析(O*NET) 经 验 要 求 培训、经验、证书 O*NET 任 职 者 要 求 基本技能 、跨功能型技能 知识 、教育 职 业 要 求 一般工作活动、工作情境、组织情境 任 职 者 特 征 能力、职业价值观和兴趣 工作风格 职 业 特 定 要 求 职业技能、知识、任务、职责 机械、工具和装备 职 业 特 征 劳务市场信息、职业前景、薪酬 行为事件访谈（Behavior Event Interview, BEI）是一种开放的、行为回顾式的探察技术，它要求访谈对象回顾他们在工作中所面临过的关键情境，详细地描述当时的情境和任务是怎样的，自己当时是怎样想的，感觉如何，想做什么，确实又做了什么，结果如何。 STAR (情境、任务、行动、结果) 访谈方法示例2：BEI行为事件访谈 行为事件访谈＝ 关键事件法 ＋ 主观统觉测验 名称 定义 行为指标等级 满 足 客 户 需 要 为客户提供服务，有帮助或与之协同合作的意愿；具体的行为表现为理解、满足外部客户和内部客户需要的