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第一章——培训与开发的区别 培训与开发的区别：培训与开发是两个有所不同但密切相关的概念。培训主要包括向员工传授当前某项任务或工作所需要的知识和技能；开发拥有一个更长期的关注焦点，更加强调和关注为未来工作任务做准备。 员工培训：更为具体、着眼于当前工作、获得与工作相关的知识和技能、改善业绩 员工开发：更为总体、着眼于未来、有益于未来的利益、实现工作成就感 员工培训与开发的概念：是指组织为了使员工获得或改进与工作相关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统的的各种战略人力资源投资活动，借以有效提高员工作绩效。 其重点在于通过有计划地学习、分析、确保并帮助个人提高相关关键技术和能力，以便胜任将来的工作。 人力资源开发体系；1）培训2）开发1）管理开发(营造欢喜，帮助启动管理开发活动)2）职业开发（通过规划使人与组织目标的最佳配合）3）组织开发（一切通过传授知识，改变观念和提高技能来改变当前或未来绩效的活动 公司为什么要开展培训：（培训的作用）目前员工存在技能短缺；组织变革，产品、服务、技术和规章制度；维系人才；新平用员工或裁员成本太高；招聘中存在问题，未能吸引足够符合任职资格条件的员工；解决绩效问题；帮助企业达成绩效目标或通过智力资本赢得战略性的竞争优势。 人力资源规划:1)人力资源需求分析（战略）2）现有人力资源盘点3）人力资源供给分析（环境） 人员短缺的应对方案：加班、培训、晋升、(管理体制调整计划)借调（人员补充调配计划）、工作再设计、外部招聘。 人员过剩的应对方案：在教育和再培训（素质提升计划）、缩短工作时间或减薪、提前退休（退休解聘计划）、不再续签合同、辞退（其他计划） 第二章 战略性培训与开发 一．战略性热门力资源管理的内容：运用战略的观念去管理组织的人力资源。其主要含义是：人力资源管理必须与组织战略紧密结合;充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工。 二战略性人力资源管理的内容 宏观环境 行业环境 竞争环境 劳动力市场 技能和价值 经营战略 人力资源管理 竞争优势 对员工技能的要求 产品市场的范围 宏观环境 组织已有条件准备 文化 翰威特：人力资源管理实现同经营战略相统一。 有图略（看笔记） 三．影响培训与开发的组织因素 1.组织战略：公司战略与人力资源战略（p21表2—1） 2.组织结构：集权式 分析式 3.技术因素:技术变化频率、产品和服务的种类和复杂性 4.对培训与开发的态度（高层态度重要）：高层的想法、公司的文化、人员晋升方法 四．培训与开发的战略性选择（p25图2—2） 第三章 培训中的基本学习原理 第一节 学习的基本概念与理论 概念 知识：是概念定义原则方法和方法等构成成的体系。它是人类对已知过程和事件的认识成果。 技能：是指在书本或老师的指导下，通过反复地完成一个动作或操作方式，依靠自觉的控制和矫正，逐渐形成技巧和行为习惯的过程。 态度：是指将客观事物分为不同类型并对每个烈性采取特定的反应方式的心理倾向。 行为主义学习理论 代表人物：约翰.华生.斯金纳 研究重点：刺激—反应 主要观点：认为有机体的操作性行为是通过强化形成的，强化对行为起着推动作用；行为塑造 人有两种行为：正强化物、负强化物；一级强化物、二级强化物 矫正行为的具体方法:正强化、负强化、惩罚 强化研究：强化量、强化延迟及强化程序 缺陷:1.具有明显的操作主义和将人的行为生物学化得倾向2.忽视3人在学习过程中的积极性和主动性。3.从强化理论的特征看，它将人的思维活动看成是一系列的肌肉反应，将学习看成是习惯建立的过程。熟练的操作是学习的主要过程。4.认知主义则认为，学习是认知结构的组织与再组织客体刺激只有被主体同化与认知结构之中，才能引起对刺激的行为反应。5.学习过程是信息加工过程6.学习是凭智力与理解，绝非盲目的尝试。 进度类型 描述 有效性 比例进度 固定比例进度 一旦目标行为发生一定次数就进行强化 快速学习、经常执行目标行为；但行为会很快消失 持续强化 每出现一次目标行为就要强化一次 行为方向与固定比例进度一样但更极端 变化比例进度 目标行为出现若干次后才得以强化：但行为在被强化之前的发生次数不同 与固定比例进度相比目标行为不易消失 间隔进度 固定间隔制度 目标行为发生一定时间间隔后得到强化 与比例进度相比，目标行为执行次数少；如果时间长则效率低 变动间隔制度 执行目标行为后不定期出现强化；但每次时间间隔不同 与固定间隔进度相比，目标行为不易消失；但与比例间隔相比，目标行为