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2010年度营销系统考核方案 汇报部门：人力资源本部 汇报日期：2009-11-19 汇报目录 考核方案目的 考核方案的原则 方案适用的对象 术语和定义 关键角色职责 约束条件 考核周期 薪酬结构 考核激励方式 十. 附则　 一、考核方案目的 有效保障经营目标的达成； 有效激励营销队伍； 形成良好的绩效文化。 二、考核方案的原则 考核内容聚焦，体现公司的策略重点； 考核过程透明，指标量化，客观公正； 考核导向与营销所处的阶段相匹配。 三、本方案适用的对象 本方案仅适用于方便面事业群营销系统所有人员，从总经理、销售副总经理至一线业代、助代/理货； 正龙销售公司的业代、主管/经理暂不按此方案执行，具体方案另行制定。 四、术语和定义 销量目标：集团2010年调整后的管理目标。 费用管控：对各部门、处所的部门费用和宣传费的费用率的管控。 绩效工资：根据员工的工作业绩表现，与考核结果挂钩发放的浮动工资部分。 重点产品：集团策略产品和分公司区域重点产品。 集团策略产品：集团长期发展的策略产品，珍骨煲、大辣椒、中高价面各系列产品的重点SKU； 分公司区域重点产品：分公司依区域特点及推广策略作阶段性选择并报总部核准的产品。 重点产品调整以季度为周期原则，期间不能随意调整。 五、关键角色职责 财务部/本部、销售本部、市场本部、品保中心、运营管理本部、生产管理本部、商学院：负责考核指标考核数据的提供； 人力资源本部: 负责考核激励方案的制订与修订; 分公司人力资源部：负责月度考核及绩效工资的核算与发放。 六、约束条件 达成率封顶 专项达成率100%封顶； 综合达成率200%封顶。 达成率保底 综合绩效指标达成率80%保底，低于80%绩效工资为零。 七、考核周期 月度考核对象：处所负责人、业代、助代/理货；市场部经理（含）以下人员； 季度考核对象：总经理、销售副总经理、销售部和市场部高级经理。 八、薪酬结构 类别 层级 薪酬固浮比 销 售 人 员 助代、理货 75%：25% 业代 70%：30% 处/所负责人 70%：30% 高级经理 65%：20%：15% 总经理、销售副总 60%：20%：20% 市 场 人 员 MS主管以下人员 70%：30% MS主管/经理 70%：30% 产品专员 70%：30% 产品主管/经理 70%：30% 市场部经理 70%：30% 高级经理 65%：20%：15% 说明：分公司市场部其他人员按产品专员薪酬固浮比执行。 九、考核激励方式（1/5） 销售人员绩效考核指标和权重 指标 人员类别 销量 达成 重点产品 费用管控 合 计 部门费用 宣传费用 助代/理货 70% 30% 0% 0% 100% 业代 70% 30% 0% 0% 100% 处/所负责人 60% 30% 4% 6% 100% 销售部负责人、销售副总经理 60% 20% 5% 15% 100% 九、考核激励方式（2/5） 市场人员考核指标和权重 指标 人员类别 销量 达成 重点产品 专项工作 费用管控 合计 部门费用 宣传费用 MS主管以下人员 50% 30% 20% 0% 0% 100% MS主管/经理 40% 30% 10% 5% 15% 100% 产品专员 50% 30% 20% 0% 0% 100% 产品主管/经理 50% 30% 10% 10% 0% 100% 市场部负责人 40% 30% 0% 10% 20% 100% 说明：分公司市场部上述其他类人员按产品专员指标权重考核。 九、考核激励方式（3/5） 总经理考核指标和权重 财务指标（70%） 管理指标（30%） 加减 分项 指 标 销量 达成 重点 产品 利 润 退税 达成 率 3天订 单满足 率 平均存 货周转 天数 总经理 品质评 分 员工 离职 率 经理级经 上人员授 课 安全 事故 权 重 55% 20% 25% 15% 20% 15% 15% 20% 15% 九、考核激励方式（4/5） 城市、黑龙江公司总经理考核指标和权重 财务指标（80%） 管理指标（20%） 指 标 销量达成 重点产品 利润 员工离职率 经理级经上人员 授课 权 重 60% 30% 10% 50% 50% 九、考核激励方式（5/5） 考核系数与计算公式 绩效综合达成率 绩效工资激励系数 绩效工资计算公式 110%以上 1.2 绩效工资=绩效工资基数*指综合达成率*激励系数 （100%，110%] 1.1 [80%，100%] 1 [0，80%) 0 十、附则 本方案中市场人员专项考核