烟台港务局中层干部绩效考评体系研究.pdfVIP

烟台港务局中层干部绒效考评体系{i】|究 潮流，向21世纪现代化港口过渡，实现向第三代港k7跨越式转变。 1．1．2中层干部队伍情况介绍 到2002年2月底，全局共有中层干部140人，平均年龄43．4岁。其中各单位和机 关处室正职(原正处职)52人，平均年龄45．4岁；各单位副职(原副处职)88人，平 均年龄42．2岁。中层干部中，大专以上文化程度的129人，占92．1％(本科以上文化程 度82人，占58．6％)，其中，第一学历为本科以上文化程度的47人，占33．6％。年龄分 占32．1％；56岁以上的6人，占4．2％。可以看出，无论在年龄方面还是文化程度方面， 烟台港务局中层干部的结构搭配都是比较合理的。中层干部的年龄和文化程度结构如图 1—1所示。 图卜l中层干部结构图 尽管中层干部队伍的结构基本合理，但是仍然存在以下几个方面的问题： ～是新提拔的人员较多。从1999年下半年烟台港务局实行中层干部竞聘上岗以来， 共有63人被提拔使用(包括副职提正职)，占中层干部的45％。新提任干部无论从岗位 重要性还是工作职责要求上讲，比提任前有了很大的提高，他们迫切需要对自身工作成 塑鱼鲞茎旦±星：E型丝塾墨韭堡墨婴塑～— 绩和不足有足够的了解，并且在改进工作绩效方面能够有人为他们提供必要的指导和帮 助。 二是部分在职中层干部思想观念滞后，改革创新意识不强，工作业绩和工作表现连 续几年维持在较低档次，或者出现下降。在改进工作绩效方面缺乏给予针对性的指导和 帮助。 三是中层干部的在职培训工作缺乏针对性和实效性，部分人员尤其是从事生产经营 或业务工作的干部，对培训工作重要性认识程度不够，往往专注于本职工作的开展而忽 视基本能力和素质的提高。 四是由于考评体制和激励机制等方面的原因，缺乏对工作绩效和工作表现进行科学 准确的考评，使部分中层干部的工作积极性和开拓意识不足，工作满足于应付和维持， 干好干坏一个样，甚至出现拈轻怕重，推诿扯皮的现象，严重影响工作的开展。 1．1．3目前的中层干部考核办法 像所有企业中的中层干部一样，港口中层干部是由港口职工队伍中的优秀分子组成 的，是支撑港口健康持续发展的骨干和脊梁。对他们进行科学合理的绩效考核和在职辅 导，可以保证局和局党委的各项方针政策的贯彻和落实，促进港口目标的实现。同时科 学合理的考核评价办法还能够提高个人的工作绩效水平，提升作为领导干部的管理能力 和基本素质。 (1)现行的中层干部考核办法介绍 从]993年开始，局组织部在每年年底都要组织有关人员对基层单位领导班子和领 导干部进行工作考核。考核分为中层干部个人述职、职工代表民主评议和个别谈话三 个环节，对领导干部在“德～‘能”“勤…‘绩”“廉”五个方面进行考核。考核结果常 常被用作为领导干部调整方案的参考。在2001年3月份，局组织部对绩效考核的制度 和办法进行了进～步的修订，制定了《烟台港务局领导班子和领导干部绩效考核评价 暂行办法》(见附录)，对考核的原则方式、评分标准、工作程序、结果运用和组织领 导等各种工作进行了规定。 (2)现行的中层干部考核办法存在的问题 很明显，在目前现行的中层干部考核管理制度中，存在以下几个方面的问题： 一是考核的形式较为粗犷。现有的考核评价办法，基本涵盖了绩效考评工作的主要 程序和内容，但是力度和深度不够，难以取得较好的评价结果。 二是考核项目的设置过于简单，笼统。对所有中层干部的考核，都是利用相同的一 个民主评议表，虽然可以使评价标准～致，但是没有针对不同的岗位要求、不同素质要 求设计出绩效考核表，考核明显缺乏科学性和针对性。 三是由于同一使用的民主评议表考评内容和项目的设置比较简单，考核结果并不能 明显地指出受考评人得到的成绩和存在的问题，不能为面谈指导、制定绩效改进计划提 供参考。 四是所有的中层干部的考核工作都由局组织部负责，工作量比较大，缺少有关部门 烟台港务局中层干部绩效苛评体系聊f究 的支持和配合，难以保证考核工作质量。 1．2考评体系研究设计的目的和意义 国外有人把对员工的绩效考评工作称为“量才”，认为量才是求才的工具，得才的 手段，知才的尺码，育才的依据，用才的条件，励才的基础，爱才、容才、遇才的前提。 设计出科学合理的绩效考评体系是进行