海氏评价体系应用说明（包你一看就会，哈）.docVIP

海氏评价体系应用说明 因为岗位价值决定岗位工资，因此，对岗位价值进行科学合理的评价是确定岗位工资的基本依据。不同的岗位，任职要求不同，承担的责任不同，因而岗位价值不同，岗位工资也不同。 常用的岗位评价方法有很多，比如参照法、分类法、因素评价法等。传统的岗位评价方法主要是参照法、分类法等，属于定性评价方法，这种方法只能确定各个岗位的相对排序，无法确定各岗位之间应该相差多少，而因素评价法属于定量评价，它不但能确定各个岗位的相对排序，还能确定各岗位之间的差距，比定性评价更科学和合理。 海氏评价法是因素评价法的一种，它通过对岗位的“知识和技能”（岗位投入）、“解决问题的能力”（工作过程）和“承担的职务责任”（岗位产出）三大标准因素进行评价来确定岗位相对价值，每个大因素下面又分为2-3个子因素。如下图所示： 知识和技能 知识和技能 解决问题能力 承担的职务责任 管理诀窍 专业理论知识 人际技能 思维环境 思维难度 职务对后果形成的作用 行动自由度 职务责任 投入 过程 产出 海氏评价三因素图 其中，每个大要素均有一张评价指导图表指导使用，通过该图表，我们可以完成对每个岗位、每个要素的评价工作。具体各个要素的解释及使用方法请参见所附附件一《海氏工作评价系统的评价要素描述》、附件二《评价指导图表》及附件三《评价示例》。 海氏评价体系因为具有很多明显的优点而被广泛认同和应用。它的分值设置科学且固定，不受人为因素影响，因而较为公正和客观，而且它采用抽象因素，适应各种不同类型的企业和岗位。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业均采用了海氏评价法。尽管如此，我们还是需要对整个岗位评价工作进行如下说明： （1）我们的评价均是基于目前的岗位定位及岗位职能来评价的，当公司对岗位的定位及其职能发生变化，应该根据变化情况进行适当调整。 （2）海氏评价体系（其它评价体系也一样）不能解决岗位实际任职时可能出现的以下变化，这些变化中的大部分需要通过实施有效的考核来解决。比如， 岗位实际任职人员素质低于岗位任职要求的情况。 实际岗位定位与评测时岗位定位有差异。 实际岗位工作安排不饱满或安排了比评测要求更简单或更容易的工作。 岗位设置本身不合理。 （3）海氏评价体系适用通常情况，不能反映工作环境（噪声、粉尘、有毒有害物质危害等）、运行倒班安排等情况，需要通过特殊劳动津贴解决。 （4）在评价程序上，我们组成了有外部咨询专家与各部门中层共同参加的联合评价小组，由外部专家提供因素理解指导及技术支持，各部门中层领导进行岗位定位及价值认定的联合工作方式，整个评价工作均是在公平、公正、客观的基础上，经过多次反复的因素理解，横向和纵向比较的反复比较，最后谨慎选择完成的。 （5）评价结果只是反映各岗位的相对排序，实际的岗位价值需要将评测结果进行纠错和折算处理后，按分值范围进行归级，并与工资级别对应后才能体现。比如甲岗位评价分是436分，乙岗位的评价分是895分，纠错折算后，甲岗位为458分，乙岗位是872分。这并不是这两个岗位的实际价值，只表明，按评价纠错后的分数排队，甲归在分值范围为413-466的11档，乙归在分值范围为859-971的17档等。假如工资体系设计11档的岗位工资为1000元，17档的岗位工资为1500元，则甲岗位的实际价值是1000元，乙岗位的实际价值为1500元。 附件一：海氏工作评价系统评价因素描述 评价因素 因素说明 子 因素 子因素说明 子因素等级 知识与技能 要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门知识及实际技能总和 它从专业理论知识、管理诀窍和人际技能三个方面来联合评价。 专业理论知识 从事该岗位工作需要的实践经验、专业技能与理论知识的要求，可以主要理解为岗位任职要求的高低。 该子因素分八个等级，从基本的（第一级）到权威专门技术的（第八级）逐步递增。比如技术总监岗位的专业技能要求应该为8级（权威专门技术的），而基层的技术操作岗位只需具备5级（基本专门技术）即可。 1 基本的 2 初等业务的 3 中等业务的 4 高等业务的 5 基本专门技术 6 熟练专门技术 7 精通专门技术 8 权威专门技术 管理诀窍 为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评价的能力与技巧。可以从管人和管事的幅度与复杂程度来理解，管人越多，管事越复杂的岗位，管理诀窍要求越高。 该子因素分五个等级，从起码的（第一级）到全面的（第五级）逐步提高。比如，部门经理岗位应该具备5级（全面的）管理诀窍，而基层的操作岗位只需具备1级（起码的）或2级（相关的）管理诀窍即可。 1 起码的 2 相关的 3 多样的 4 广博的 5 全面的 人际技能 管理他人或与他人协作所需要的沟通、协调、激励、培训等人际关系处理技巧。 该子因素分“基本的”、“重要的”、“关键的”三个等级 1 基本的 2