人力资源总复习自编版1.docVIP

PAGE 1/ NUMPAGES 9 人力资源总复习自编版 单选题 世界上最重要的资源是:人力资源. 人力资源最根本的特征是:不可剥夺性. 人力资源是一种可再生资源. 人力资源管理和开发的前提是:尊重人的基本需要,并想方设法满足人的基本需要. 投资模式的人力资源管理从以劳工关系为重点转向以人力资源的培训和开发为重点. 产业模式主要关注劳工关系的协调. 人力资源管理作为一种科学的管理理论可以说是近代工业革命的产物. 累积型战略是以终身雇佣为原则,以公平原则来对待员工,薪酬是以职务及年资为标准. 效用型战略是非终身雇佣,采用以个人为基础的薪酬. 现代工作分析思想起源于美国. 工作活动中不可再分的最小单位是要素. 职级是指同一职系中繁简难易程度/责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合. 职等是指不同职系之间,繁简难易程度/责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合. 工作分析应以职位为出发点． 工作设计是２０世纪８０年代出现的新的人力资源管理思想． 工作丰富化是对工作内容的纵向发展． 人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点． ２０世纪初，人力资源规划的关注点主要集中在生产工人． ２０世纪６０年代伴随着科技的高速发展，人力资源规划的重点放在人才的供求平衡上，尤其是管理人员／专业技人员的供求平衡． 马尔科夫法是通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法，它根据组织以往各粉人员之间流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布．该方法的前提是：组织内部人员的转移是有规律的，且其转移概率有一定的规则． 在招募广告中不出现招募企业的名称,通常要求工作申请人将自己的求职信和简历寄到一个特定的信箱称之为”遮蔽广告”. 遮蔽广告的现由有:可以避免让竞争对手过早知道自己的业务区域扩展计划/企业不愿意让现有雇员发现企业正在试图准备由外部人员来填充企业的某些职位空缺/可以避免企业接待大量不合格的求职者和回复不必要的问询. 一般来说,选择一个能够完成80%工作任务的应聘者比较现实. 人员测评研究在西方发达国家最早运用在教育和医疗二个方面. 世界上第一个智力测验量表是:比奈—西蒙量表 世界上第一职业兴趣测验量表是:斯特朗男性职业兴趣量表. 信度是评价一项测验可靠与否的一个指标. 一般的能力与成就测验的信度系数在0.90以上,而人格或兴趣的测验信度系数则通常在0.80~0.85之间. 效度指测试的有效性,即一项测试能够测量到所要测量目标的程度.效度是评价测验好坏/选择测验的重要标准之一. 复本信度是用二个功能等值但是题目不同的测验复本来测量同一群体. 重测信度是在不同时间里面对同一群体施测二次. 伴随着绩效考核向绩效管理的转变，绩效管理的重心不在于＂考＂，不在于人与人的比较，而在于绩效提升．绩效管理是以人为本的． 绩效考核最根本的目的是为了实现绩效改进． ３６０度反馈评价，也称为全方面反馈评价或多源反馈评价． 基本工资是指报酬中相对不变的那部分． 福利是一种固定的劳动成本，又叫做间接薪酬． 目前从世界范围来看，使用最多的是职位工资制． 培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的积识，即培训着眼于现在；开发则是指一种长期的培训，即开发着重面向未来． 在经典条件反射理论方面的大量研究是本世纪初的俄国生物学家伊万．巴甫洛夫进行的． 操作条件反射理论是创始人是：哈佛大学心理学家斯金纳． 培训中最为普遍最常见的方法就是讲授法． 案例分析法是本世纪初哈佛大学首创的一种教学和培训方法． 在案例教学中，教师扮演着至关重要的角色．教师不应该是解释教科书原理的讲师或说教者，而就是催化剂和教练员． 自主择业／双向选择是现代社会的主要就业方式，职业流动／职业转换现象司空见惯． 我国现阶段采取的是社会统筹和个人帐户相结合的养老保险制度. 社会保险又分为:养老保险/失业保险/医疗保险/工伤保险/生育保险. 弹性福利计划并非一项福利内容,而是一种福利方案.同时这种制度非常强调员工参与的过程. 弹性福利计划起源于20世纪70年代的美国. 企业文化最早起源于美国．公司文化是２０世纪７０年代时创造出来的． 企业文化包括三个层次．物质／制度／精神三方面相结合便形成了企业文化． 企业文化是企业在内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范／制度规范和外部形象的总和． 人力资本理论兴于２０世纪５０年代末６０年代初，１９６０年美国经济学家舒尔茨发表了＜人力资本投资＞演讲，系统地阐述了人力资本思想，这次讲演被认为是＂人力资本模型＂的现代起源． 多选题 世界上的资源可以分为:人力资源/自然资源/资本资源和信息资源. 微观人力资源管理是:研究组织中人与人之间的关系调整/事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应. 人力资源管理是对人力资源获取/整合/保持/开发/控制与调整等方面所进行