人力资源管理3e体系建设(1).docVIP

2 - 人力资源管理3E体系研究与建设 马发明 余有金 唐诗国 罗强 [导语] 基于战略的人力资源管理3E体系即：educate:教育及培养,elevate:选拔及使用,encourage:激励及鼓励研究与建设，在当前集团公司、西南油气田地区公司大发展形势下，显得非常迫切与必要，通过对项目实施背景，企业发展内外环境分析，面临的形势与任务分析，人力资源管理存在的问题分析，提出了解决问题的理念和方法，并在教育培养、选拔使用与激励这三个关键环节进行了创新，取得了阶段性的成果。 [关键词]： 人力资源管理 3E体系 研究建设 2008年，中国石油天然气集团公司编制了未来8年中国石油天然气业务发展规划，把发展天然气业务定位为主营核心业务、效益业务和责任业务，作为成长性、战略性和历史性工程，将重点探明包括龙岗、川中在内的4个万亿目标领域，形成西南等3个年产300亿立方米的大型气区和4个中型气区。西南油气田公司按照集团公司建设综合性国际能源公司的目标要求，立足加快发展、科学发展、更好更快发展，确立了未来一个时期分公司的发展目标，就是建设300亿战略大气区和一流的天然气工业基地。 采气工程研究院作为西南油气田公司采气工程的技术支撑单位和参谋部，提出了以建设全国天然气开采领域“人才一流、技术一流、装备一流、服务一流”的开放型研发中心为载体，来支撑300亿战略大气区和一流天然气工业基地建设， 要实现以上战略目标，最核心、最关键的因素是人力资源，是人才保障问题。盘点分析采气院现有的人力资源，要履行技术支撑300亿战略大气区和一流天然气工业基地建设的责任，主要存在以下四个方面的不适应： 1、人力资源总量与大发展的要求不相适应。1999年重组改制以来，采气院所承担的科研和现场技术服务工作量逐年大幅上升，但人员增幅远远跟不上科研项目和现场技术服务工作量的增加幅度。 2、人力资源结构与大发展的要求不相适应。采气院现有员工队伍中，管理岗位、科研技术岗位、操作服务岗位的人员比例2：5：3，从事科研一线的技术人员比例偏低。 3、科技创新领军人才与大发展的要求不相适应。主体技术领域没有集团公司、分公司级专家，对于围绕300亿目标将要开展的重点项目、领域，领衔、牵头科技创新的专家人才明显不足。 4、绩效考核激励机制与大发展的要求不相适应。一直沿用以岗位职务级别为主的考核分配制度，形成了“吃大锅饭”现象，主要表现为：干多干少差距不大，干好干坏差距不大，科研、管理与操作服务岗位差距不大”，未建立起适宜于科研单位的分配激励机制。 一、建立人力资源管理的“3E模型” 归纳提炼出有效的人力资源管理体系中的三个关键环节和影响因素，建立起采气院（educate:教育及培养,elevate:选拔及使用,encourage:激励及鼓励）， 组织 组织 员工 Educate 教育及培养 3E人力资源系统 Elevate 选拔及使用 Encourage 激励及鼓励 坚持“以人为本、科学发展”的指导思想，树立“人才资源是第一资源”的理念，以管理创新促进技术创新，创新员工培养、选拔、激励的体制机制，引导人力资源的合理流动，调整优化人才结构，营造有利于人才成长成才的良好氛围，着力建设科研技术、经营管理和操作技能三支人才队伍，实现企业的发展战略与员工的个人发展目标“同向、和拍、共振”，实现企业与员工的共同进步、和谐发展、价值同步提升。 二、人力资源管理的“3E模型”的主要做法 1、创新员工教育引导机制，开展职业生涯设计，实现“要我成才”到“我要成才”的转变。按照“三个有利于原则”,即：有利于开发员工的潜能，促进员工的成长和发展；有利于增加员工的满意感和成就感；有利于企业吸引人才、使用人才，留住人才。为保证单位对员工的培养目标与员工个人的发展意愿相一致，单位的发展目标与个人的职业目标同向，以采气院的发展目标和三支队伍建设需求为导向，组织员工开展职业生涯设计，多做动员人、鼓舞人、团结人、凝聚人的工作，顺应时代潮流，从员工的角度出发，以员工的需求为第一要务，以员工的情绪为第一信号，以员工的意愿为决定取舍的第一因素，以员工满意不满意，喜欢不喜欢，接受不接受为工作的度量仪，以保证思想政治工作有阵地、有作为、有发展。突出人人都能成才，每个岗位都能成才的理念。根据员工职业生涯发展规划，编制员工教育培训计划，使员工的教育培训工作由被动接受到主动申请，实现“要我培训”到“我要培训”的大跨越。 2、创新员工培训培养机制，开展菜单式培训，突出抓好员工能力培训，实现“能力与岗位”的匹配。研究制定了《采气工程研究院员工教育培训管理办法》，突出“优秀人才奖励培训，骨干人才重点培训，短缺人才抓紧培训，各类人才普遍轮训”、“培训与使用相结合”的观念，重点培养员工的学习能力、实践能力，