关于股份制改造单位薪酬体系创新的思考.docVIP

PAGE PAGE 1 关于股份制改造单位薪酬体系创新的思考 　　股份制改造单位员工的薪酬管理是HR的重点、难点和关键。优秀的改制单位，都具有良好的薪酬体系，有效、科学的薪酬体系对于激励员工提高绩效，保持员工忠诚度，提高企业稳定性，起着非常重要的不可替代作用。 　　一、改制单位现行薪酬体系分析 　　（一）基本情况 　　改制单位在改制前，基本执行的是机关或事业单位工资体系，其薪酬一般可以分为工资、奖金和福利三个部分。 　　工资为相对固定部分，按行政职务、专业技术职务、工人技术等级分为三大类，在此基础上再细分为几个子类别；每一类别制定出若干个等级工资标准，每个等级工资标准都分别对应相应的工资与津贴。 　　奖金为变动薪酬部分，主要依据本单位完成任务目标情况确定，一般分为基本奖金和超额奖金两个模块。在奖金的分配上，员工的奖金不但与整个单位的完成任务情况有关，也受所在部门的业绩情况影响。由于大多数单位职能部门内部考核难以落实到个人，所以在奖金分配上存在平均主义现象也较普遍。同时，奖金在员工薪酬中所占份额较小。 　　福利是薪酬体系的重要组成部分，是单位以福利的形式提供给员工的报酬。福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。大多数员工都按国家政策规定享受法定福利。 　　（二）存在问题 　　缺乏公平性。薪酬制度要有效发挥其激励作用，就必须建立在公平基础上，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意，激发动机。现行的薪酬并未与员工贡献成正比。首先，相对固定的工资部分没有体现岗位的价值和对能力及素质的要求，很难反映岗位的差异性。其次，奖金部分也无法体现员工的价值和贡献，由于职能部门几乎没有进行正式意义的绩效考核，奖金的平均化现象仍存在。 　　缺乏激励性。要发挥薪酬的激励性，就必须在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，建立符合现代企业特点的岗位绩效工资体系，以岗定薪，岗变薪变。目前，较多的改制单位仍然采用行政级别来定薪，而与员工从事的工作岗位无关，忽略了岗位差异，员工间薪酬水平的差距较小，从而在一定程度上挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的员工的积极性，而导致人才的严重流失。 　　缺乏经济性。所谓经济性就是投入必须和产出紧密相连，从这一点看来，平均主义的薪酬体系是没有经济性可言的。首先，作为薪酬重要组成部分的业绩奖金与员工个人的实际工作绩效的脱钩，使得薪酬体系的激励功能缺失，业绩奖金只是被员工当做是基本工资收入的附加，失去了激励的作用。其次，薪酬分配中没有合理拉开差距，干多干少、干好干坏，在分配上得不到应有的体现。 　　二、改制单位薪酬体系改革思路 　　（一）改革目的 　　以建立竞争性的薪酬体系为切入点，有效实施“按需设岗、以岗定薪、竞聘上岗、绩效考核”，进一步完善人力资源管理制度，吸引优秀人才，提升企业核心竞争力，促进企业经营战略目标的实现，为上市做好各项准备。 　　（二）改革原则 　　薪酬制度应遵循激励原则、公平原则、竞争原则与经济原则。 　　薪酬制度应充分考虑前瞻性与可行性相结合，成长性与平衡性相结合；既着眼未来，又兼顾现实，注意员工对薪酬体系的认可度，使改革与稳定并举。 　　在保证薪酬体系有效性原则的基础上，尽量做到薪酬管理的简单化与实用化，充分体现薪酬体系与管理岗位特征、本单位特征的相容性。并加强薪酬体系与绩效考核等管理体系的互动性与匹配性。 　　（三）改革目标 　　在薪酬导向方面，应以工作导向为基准，以岗论薪，突出岗位要素在薪酬体系中的决定性地位。 　　在薪酬结构方面，应突出体现岗位差别及员工个人能力与绩效的差别。 　　在薪酬等级方面，应考虑企业的组织结构特点和岗位特征，在科学衡量岗位贡献的基础上适当拉开薪资等级差距。 　　在薪酬水平方面，应适当提高本单位高层管理人员、核心员工的薪酬水平，充分体现其工作价值，加大薪酬的市场竞争力。 　　在配套体制方面，应重点建立和完善与薪酬体系紧密相关的岗位分析、竞聘上岗、绩效考核等相关体系。 　　三、改制单位薪酬体系改革措施 　　（一）学习新理论，把握新变化 　　认真学习现代企业薪酬理念和人力资源管理开发理论，并以此为指导，将薪酬分配与人力资源管理开发的方方面面紧密联系起来，以企业远景、发展战略为指导，与企业管理其他方面相互配合、相互依存、相互作用、相互促进；把握薪酬改革的新形势、新要求、新变化，顺应潮流，乘势改革，学习先进企业的薪酬改革成功经验，将现代薪酬体系的“导向战略性、设计系统性、基础科学性、制度创新性、关注外部竞争性、手段先进性、程序公开性”引入本单位；树立新理念，改变收入能增不能减、干部能上不能下、员工能进不能出的旧观念；及时把握当前政府给予改制企业的各项优惠政策，面对存在的各种不利因素和问题，迎难而上，勇于改革