管理学——原理与实务第九章 激励.pptVIP

（二）对管理实践的启示 管理者必须高度重视相对报酬问题，要尽可能要从制度上实现相对报酬的公平性，当出现不公平现象时，要做好工作，积极引导，防止负面作用发生。 通过外部薪资调查，保持本组织的工资竞争优势，实现外部公平，这样有利于吸引人才。 在内部薪资管理上，将报酬与工作表现、业绩挂钩，多劳多得，鼓励先进，鞭策落后，实现内部公平，有利于留住人才。 * * 高工资、低管理水平——能吸引人进来，但进来的人不会努力工作； 低工资、低管理水平——没有人会进来； 低工资、高管理水平——有人想进来却不会进来； 高工资、高管理水平——都想进来努力工作。 * * 六、斯金纳的强化理论 （一）理论内涵 强化理论是美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的。认为人类（或动物）为了达到某种目的，本身就会采取行为作用于环境——行为是其结果的函数。也就是说，人的行为只是对外部环境刺激做出的反应。 在管理实践中，常用的强化手段有：正强化、负强化、惩罚和消退四种类型。 * * 1、正强化（奖励） 又称积极强化。指奖励那些符合组织需要的行为，以使这些行为得到进一步加强并经常出现，从而有利于组织目标的实现。 2、负强化（事先警告） 又称消极强化。是指事先指出那些不符合组织需要的行为，并说明这些行为的危害以及对这些行为所采取的惩罚措施，从而使这些行为减少甚至不发生，保证组织目标的实现。这种强化方式能从反面促使人们重复符合要求的行为。 * * 3、惩罚（不满足需要） 是指对那些不符合组织需要的行为进行惩罚，以使这些行为削弱甚至消失。惩罚一定要维持其连续性，即每一次出现这些不符合需要的行为都要及时进行惩罚，从而消除人们的侥幸心理，减少直至完全消除这种行为重复出现的可能性。 4、自然消退（不予理会） 指对某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定。 * * （二）对管理实践的启示 （1）要明确组织所需要的行为和不需要的行为。 （2）奖励与惩罚相结合，以奖为主，以罚为辅。 （3）及时而正确强化。所谓及时强化是指让人们尽快知道其行为结果的好坏或进展情况，并尽量的予以相应的奖励。而正确强化就是要“赏罚分明”，即当出现良好行为时就给予适当的奖励，而出现不良行为时就给予适当的惩罚。 * * 让别人做某事时可以进行激励，让别人不去做某事时也可以进行激励。 一些人认为，奖励只适合于那些符合我们所需要的行为，而那些不符合需要的行为，则必须进行惩罚。实际上，我们既然可以采用逐渐加大奖励幅度的做法来促使所需要的行为不断出现，也就可以采用逐渐减少奖励幅度的做法来减少甚至消除一些所不需要的行为。 * * 需要层次理论、双因素理论、三种需要理论着重对激励诱因与激励因素的具体内容——人的需要进行研究，被称作内容型激励理论。解决的是激励的第一步——被管理者的需要有哪些； 期望理论、公平理论则着重研究人的动机形成过程。比如，期望理论认为只有在人们觉得对自己有吸引力时才会积极行动；公平理论认为只有在一个人觉得公平时才会采取积极行动。理论被称为过程型激励理论。解决的是激励的第二步——如何激发下属的动机（积极性）； 强化理论主要研究如何改正人们的行为方式。被称为行为改造型激励理论。解决的是激励的第三部——如何进行奖励和惩罚。 * * 重点内容回顾 马斯洛提出的五个层次需要分别是什么？ 赫茨伯格提出的双因素分别是什么？ 麦克莱兰提出的三种需要分别是什么？ 弗鲁姆的期望理论的基本思想及其启示？ 亚当斯的公平理论所提出的相对报酬是什么？内部公平和外部公平各指什么？ 斯金纳的强化理论提出的四种强化方式分别是哪些？ * * 前面讲过，激励的第二步，就是要用下属的需要激发下属的动机并引发其产生组织所需要的行为。 强化理论也告诉我们，要进行激励，首先必须明确组织所需要的行为和不需要的行为。 * * 哪些行为是企业需要的（或应该受到奖励的）？用什么来奖励这些行为？ * * 2、以上五个层次的需要呈金字塔形从低到高的排列，生理和安全需要属于较低级需要，社交、尊重和自我实现需要则属于较高级的需要。 3、不同层次的需要可同时并存，其中总有一种需要占主导、支配地位，人的行为主要受这种需要的驱使。而且，只有低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要才成为主导需要。 4、虽然不存在完全获得满足的需要，但已获得基本满足的需要不再具有激励作用。 * * 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现 需要 * * （二）对管理实践的启示——找准需要，“一把钥匙开一把锁” 。 （1）正确认识被管理者需要的多层次性和多样性。同一个人不同时期的需要不同，不同的员工需要各不相同。在科学分析的基础上，找出受时代、环境及个人条件差异影响的主要需要，然后有针对性的激励