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[现象 ]从 “ 分拆人力资源部 ” 热议看未来 HR 发展方向 2014-08-20肯耐珂萨 最近,国内 “ 分拆人力资源部 ” 事件在人力资源管理界被炒得沸沸扬扬,大家在纷 纷议论两位世界级的管理大师提出的两个截然不同的观点, 从而引发了 HR 界多 方面的思考。 一、话题源起:拉姆 ·查兰 VS 尤里奇观点之争 拉姆 ·查兰 (Ram Charam 说要 “ 分拆人力资源部 ” , 即 “ 撤销所谓的人力资源部, 将这些划分到单独的业务部门中去 ” ;反对者戴夫 ·尤里奇(Dave Ulrich,主张 “ 不要分拆人力资源部 ” , 理由是 “ 靠简单的结构调整并不能解决人力资源管理为业 务创造价值的根本挑战;其次,在 HR 职能的结构设计方面,将其一分为二的建 议显然有失偏颇 ” 。 北京大学光华管理学院工商管理博士后, 资深人力资源管理实践者穆胜认为:两 人其实都认为人力资源管理都应该以业务为导向。 他们的分歧在于对人力资源管 理作用的不同认识。查兰认为,人力资源管理有作用但作用有限,小团队即可, 从业务过来的 HR 更有发言权。尤里奇认为,人力资源管理的作用很大,且极度 专业,应该根据业务来设置,需要大团队,科班出生的 HR 更有话语权。 站在不同的角度,进而出现的无论是 “ 分拆论 ” ,还是 “ 不要分拆论 ” ,都反映了当 前 HR 们的生存危机和现实压力。在商业逻辑迭代、商业模式变革的今天,组织 和人力资源管理变革已经山雨欲来风满楼。 无论是 “ 去人力资源部 ” , 还是 “ 保卫人 力资源部 ” ,这一争论的结果必然将在很大程度上左右未来人力资源管理的发展 趋势! 二、透视现象:HR 发展何去何从 有作者总结人力资源智库网站上的相关文章 (如 《变革人力资源部:查兰与尤里 奇谁对谁错?》、 《人力资源管理将死?》、《人力资源管理何去何从:删除? 还是转型?》等,认为以下几点发展趋势是 HR 未来的发展方向: (一需具备商业敏感度 人力资源部门对企业到底有无贡献?在不同的企业,情况肯定是不同的。当前, 世界 500强企业没有一家是已经撤销了人力资源部的;相反,大部分世界 500强企业都宣称人力资源对他们来说非常重要。在当今的社会里, “ 人 ” 的因素这么 重要, 如果一个企业里、 特别是有规模的企业里没有负责人力资源管理的部门或 人员是不可想象的, 说人力资源部门没有贡献、 或贡献不大也是不可能的。 在商 业化时代,在业务成为主流衡量指标的时代,希望 HR 人员能够转型,以具备商 业敏感度帮助企业实现最佳业绩表现,助力组织绩效水平提升。 (二提升项目业务技能 管理学家 Kunkel 认为, “ 过去,对于 HR 的最大褒奖可能是擅长与人打交道;今 天,应该变成能够高效配置人才以有力驱动目标成果的实现。 ” 因此,组织需要 设计和实施全新的发展计划, 以帮助 HR 专业人士获得相应的多样化技能。 不仅 仅是专业领域的知识, 更需要包括理解业务是如何运行的、 如何赚钱、 如何竞争 等。 这就需要 HR 专业人士能够通过发展项目来具备业务敏锐度、 深入了解业务。 (三引入数据分析工作 依靠数据分析来开展工作, 将给 HR 领导者带来新的可信度。 在运用分析工具来 管理日常 HR 工作的公司中, 谷歌可能是最知名的。 他们运用数据来决定几乎所 有方面 —— 从谁将被雇佣、 提升, 到付给他们多少薪水、 什么样的福利是最有价 值的。根据谷歌人才分析部门副总裁 Prasad Setty的说法,他们的目标是让所 有的决策都基于数据。 “ 我们希望是由人 —— 而不是算法 —— 来做出决策,但我 们希望决策者做出决策时依据数据和分析。 ” (四重新设计部门分工 为了应对今天的人才管理和业务增长挑战, HR 部门应该有人聚焦于该做什么, 有人则聚焦于如何做。 应该把这两项工作分开。 设置一个 HR 部门的 COO 职位, 来统筹管理、 优化 HR 服务的交付是新兴趋势。 COO 将得到明确授权, 来驱动、 设计、 开发和实施人力资源服务 —— 在优化运营的同时确保人力资源工作的合规。 这个职位的设置可以解放 CHRO , 使之专注于战略层面和更大的人才管理议题, 以帮助公司消除增长瓶颈。 同时, 这一设置也能够保持对 HR 职能而言非常重要 的协同和凝聚力。 不谈人力资源部是会被分拆, 还是会被保存下来, 因为对于未来发展趋势, 谁也 不能给出确切答案。但是人力资源管理将会不断面临转型!与其忧心忡忡, HR 们不如早作准备、积极行动,从自身业务素养的转变开始! (本文内容来源于移动学习前沿,略有删改 关于肯耐珂萨: 肯耐珂萨是业界领先的人力资源综合解决方案提供商, 十余条产品线涵盖了人力 资源管理生命周期的各个阶段,