竞聘人事主管 P P T.ppt

基本法规 社保 养老保险单位承担21%，个人承担8%；医疗保险单位承担9%，个人2%外加7元钱的大病统筹；失业保险单位承担2%，个人1%；生育保险0.8%全由单位承担；工伤保险0.5~1.6%也是全由单位承担，职工个人不承担生育和工伤保险。 竞聘人： 邮箱： 对人事主管的综合理解 站在员工角度：以最快的速度拿到最多的钱； 物价上涨：√√ 房价上涨：√√√√√ 工资上涨：？？？ 站在企业角度：以最低的成本激励员工 企业是以盈利为目的的； 相比个人，钱对企业更重要； 企业逻辑：低成本激励 贡献 增加成本 无贡献 更低的成本 人事主管任职匹配度 职位要求 经验 检查，督导各项人事制度的执行，跟进各项工作计划进展情况，并采取必要的对策；  协助制作过完整的员工手册，独立制作过人事部岗位职责 制定年度培训计划，并根据计划要求跟进实施 做了两年的新入职员工培训，能独立制定培训计划，快速制作课件PPT 社保相关工作 武汉三镇社保均熟悉 负责招聘，筛选、下载简历，做人才储备 高端、低端人才均涉及：低端服务员快速70人一个月招聘，副总级别高端挖角 优势 年龄与薪资要求不高 根据行业现状，人事主管为28岁左右，薪资为3000元左右。 现竞聘人事主管，年龄相差不大，薪资要求为2300元左右。 优势 节约人力资本 重新再招聘人事主管，人力成本为主管2500元左右+助理1800元，约4300元。 竞聘成功后，主管工资2300元左右，另聘人力成本助理1600元即可。 每月节约成本400元 优势 节约时间，风险减少 竞聘成功，可比新来主管更快速融入各部门，新招助理可比新招主管的融入公司环境要求更低，更快，即节约各部门时间也降低风险。 优势 对企业有正面宣传 体现企业可见的竞升机制，对外拥有真实事例宣传。 有助于正面提升内部竞争机制，鼓励员工学习工作的热情。 优势 预见性实事主义 公司内部提升，了解公司实际情况，起点低可预见为实事主义，动手独立性强，不会无故指挥其他人员做事。 公司外部招聘，误解主管职位，可能遇见只指挥不做事的人。 优势 有利于T队建设 对于公司助理工作已有一定了解，现转入人事，有利于公司人事行政部的T队建设，当助理不胜任临时快速离职时，可及时顶上，能保证人事行政部的合理正常运行。 优势 理论实践经验满足 理论：已拥有三级人力资源师证件，二级人力资源师正报考中。 经验：两年人事方面经验，对招聘、培训两大块最熟悉。 专业知识的理解 指通过规划、招聘、培训与开发、薪酬、绩效、员工关系等现代管理形式对人力资源进行有效运用，满足组织的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 人力资源管理： 六大模块之薪酬 薪酬泛指员工获得一切形式的报酬，是对员工所做贡献的回报。 误区：薪酬=钱； 正解：薪酬：不仅仅=钱 薪酬的表现形式有：工资,奖金,福利,津贴与补贴,股权等 但是，钱是薪酬中最重要、最复杂的组成部分 直接形式：与工作直接相关的（基本+变动）； 间接形式：与工作关联不大，如福利、保险、补贴等（07.5）。 薪资=薪金（水）+工资（wage) (week) 制定培训规划及实施的步骤 ?建立以人力资源部为核心的培训组织，合理分配培训资源。 ?进行培训需求调研 ?制订培训计划与预算。 ?实施培训计划。 ?评估培训效果，强化培训结果的实际运用。 ?根据评估结果和工作变化要求，调整培训计划，进行有针对性的再培训。 影响员工薪酬的个人因素 年龄和工龄 什么规律？医生、球员；低-高-低 综合素质与技能 唐骏；吴士宏。越高越好 职务或岗位 职务消费；薪酬的基础 工作条件 越艰苦，薪酬越高（旷工） 劳动绩效 越高越好。现实是这样的吗？ 绩效的评价标准 薪酬管理的目标原则 对外的竞争性 挖墙角（华为 vs 思科）； 猎头公司。 对内的公正性 中国人喜欢比较：人比人，气死人； 隐性杀手：离职。 对员工的激励性 我国实行改革的根本目的：个体户现