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组织职涯管理 1.前言 每一个优秀的员工都必然进行过职业生涯发展规划，所以才能一步一步走向自己想要的职位。然而，即使员工已经做了非常全面的职涯发展规划，也依旧会面临一些问题，更不用说那些没有进行职涯发展规划的员工了。一些常见的问题如下：当员工进入一个新的企业时，不确定这个企业是否是自己想要的；在就业期间，员工会疑惑自己能否抓住机遇，获得提升自己或者转型的契机；企业的高管人员面临越来越多的高学历后生，应该如何面对，如何充实自己？这些都是常见的问题，想要让组织更好的经营下去，必须要对员工进行职业生涯管理。 2.组织背景设定 这是一家生产销售通信设备的民营通信科技企业，总部位于中国上海。产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。行业之间的竞争压力较大，但是这家企业一直保持着自己的地位。这家企业拥有接近1000名的员工，其中研发人员、技术人员和企业管理人员等占总员工的45%，其余的是生产线上的操作员工，企业比较关注员工的个人发展，企业的人才选拔也较为严格，都是具有专业知识背景的。 3.组织职涯管理 3.1目的 员工是企业的主体，一个发展快速的企业必定是关爱员工的企业。员工的职业生涯发展不仅需要依靠自己的努力，也需要组织积极管理。组织对员工进行职业生涯管理的目的在于让员工更好的发展自我，从而提高企业的绩效，组织职涯管理可以说是一种双赢的人力资源管理模式。 3.2前提条件 尽管组织进行职涯管理对企业有很大的好处，但是并不是所有的企业实施职涯管理都是有效的，实施职涯管理也是有一些前提条件的。首先，员工需要相信组织进行职涯管理的诚意；然后，企业的管理人员需要有相关的知识、技能等；再则，员工的需求较高，员工希望发展的更好；最后，企业必须具备基础的管理制度体系，如薪酬制度、培训制度、绩效考核制度等。在本文中所介绍的组织是个拥有接近1000名员工的民营组织，在制度方面度比较完善，由于企业平时也比较关心员工，所以员工相信企业进行职涯管理的诚意。企业中研发和管理人员占据了很大一部分，这些基本都是受过高等教育的人才，所以他们的追求还是比较高的，最后，企业的管理人员都是经过层层选拔的专业优秀人才，必定是具备职涯管理的相关知识的。 3.3具体内容 在组织职涯规划中，有员工、管理者和组织三方，这三方分别扮演不同的角色，员工个体需要承担自己个人职涯责任，深入剖析自己，寻找适合自己的职业，确定自己的职业目标和规划，和管理者探讨自己的职涯规划，跟进实际的职涯规划；管理者则需要及时提供绩效反馈，为员工的发展提供支持，参加职涯规划讨论；组织则要为员工提供具有价值的工作，提供培训和开发的机会，提供多样的职涯选择。这三方的关系十分密切，但是应当明白，主角依旧是员工。 组织进行职涯管理的主要内容包括职业生涯通道设计（包括晋升计划、工作调动与轮换）、继任计划、导师制、退休计划以及职业生涯咨询。 下面我们逐一介绍：职业生涯通道可以让企业了解员工的潜能，也可以帮助员工专注于未来的发展方向并为之付出努力；继任计划又被称为接班人计划，是企业确定岗位的后继人才并对他们进行培养开发的整个过程；导师制是指为新进加入组织的员工和具有潜力大的员工指定一名或者多名业绩突出或者经验丰富的导师，对其工作方面的事务进行指导；退休计划是组织向职业生涯晚期的员工提供的，用于帮助他们准备结束职业工作，适应退休生活的计划和活动；职业生涯咨询则是以来询者的个体利益出发，结合专业知识和相关资源，给予员工有关职业的规划、适应、发展等方面的专业辅导、判读和建议。 以上便是组织职涯管理的具体内容，这些内容都是企业内必不可少的，组织需要将这些内容不断地完善和改进。在实施这些内容的过程中，组织进行职涯管理的时候要注意与员工个人的职业生涯发展相匹配，在员工的职业生涯早期，组织要为员工提供实习的机会，让员工通过客观的招聘进入企业，在工作中遇到挑战并不断丰富自己，同时组织要进行绩效反馈和辅导，设计职涯通道，可以实施导师制；在职业生涯中期，组织可以进行晋升计划，给予员工教育培训，帮助员工克服职业高原（指个体在职业生涯中的某个小阶段获得进一步晋升的可能性很小），平衡工作和家庭的关系；在职业生涯晚期，组织要帮助员工准备结束工作，准备退休，并且为员工设计良好的安置计划。 4.实施步骤和方法 4.1确定职涯管理的目的 这是组织进行职涯管理的第一步，只有明确了职涯管理的目的，后续的工作才可以顺利进行。企业需要根据自己的发展战略和未来的人力资源需求来确定合理的目的。确定好目的以后，企业就可以以此为依据为员工职业生涯管理确定一个合理的目的，需要重点说明的是确定员工职业生涯管理的目的一定要明确与切合企业的实际情况，毕竟只有