绩效管理考试大纲(人力资源自考课程).docVIP

第一章 绩效管理概论 1、基于衡量点理解的绩效概念：（标记） 员工绩效的最大化就是企业绩效的最大化。明确企业绩效最大化目标就是要明确企业为什么存在。 企业最根本、最具战略性的意义和表现是：不断改善和适应自身的生存环境，努力进行制度改革，提高人力资源状况，创建学习型的组织。 2、对绩效界定的三种代表观点：（理解） （1）认为绩效是工作的结果：用来表示绩效结果的一步概念有：责任、任务及事务、职责、目标、生产量、关键结果领域、关键成功因素等。 （2）认为绩效是行为：行为绩效包括：任务绩效和关系绩效。 （3）强调员工潜能与绩效的关系，关注员工的素质及未来发展。 4、绩效含义：（标记）是指员工以一定的胜任力特质，通过既定或可变的行为，达到既定的结果。 5、不同学科视角下的绩效（理解） （1）管理学角度：绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面。 （2）经济学角度：绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺，绩效是员工对组织的承诺。 （3）社会学角度：绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。 6、绩效管理的基本要求：（应用） 绩效管理过程包括：绩效计划的制定、绩效实施与辅导、绩效评价、绩效反馈。 绩效管理过程中应注意的问题： （1）绩效管理必须以组织战略为导向； （2）绩效管理过程必须坚持持续的双向沟通； （3）明确绩效管理的核心目的；（目的是提高员工和组织的绩效） （4）明确各级管理者在绩效管理过程中担任的角色； （5）重视绩效管理与人力资源管理其他系统的有效对接。（充分利用绩效考评结果在奖惩、培训、人事调整等） 7、绩效管理的意义：（理解） 含义：指为了达到组织的目标，通过持续开发的沟通，推动个人和团队有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。 （1）促进质量管理； （2）提高员工工作的动机水平； （绩效工资、提高员工的满意度；目标激励） （3）促进组织内部信息流通和企业文化建设；（参与式的管理，双向沟通，良好的氛围） （4）促使人力资源管理成为一个完整的系统。（为各项人力资源管理活动提供数据，整合各功能的联系） 8、绩效管理在人力资源管理系统中的定位：（理解） 是人力资源管理的核心内容和重要环节，具体意义表现在作为人力资源管理其他环节的依据。 （1）绩效管理以工作分析为重要基础； （2）是制订人力资源计划的依据；（绩效管理的结果可以反映企业人力资源系统中的潜在问题） （3）是人员配置的基础；（确定和修改工作所需的员工素质，为人员招聘活动提供依据） （4）是人员培训与开发的依据；（反映人员的工作状况，那些方面需要改进） （5）为报酬方案的制订提供依据； （6）为员工的职业发展提供依据。 9、进行有效的绩效管理所需的胜任素质：（理解） （1）了解所在组织的使命； （2）理解客户和企业的文化；（能够提供满足客户特定文化需求的专业服务） （3）具有创新能力，创造风险导向的内部环境；（打破常规、鼓励变革，提供支持） （4）运用组织原理；（制定提高组织内部学习氛围的对策） （5）将人力资源管理与组织的使命和业务绩效挂钩； （6）具备担任各种角色时（业务伙伴、领导者、变革推动者、技术专家）的核心胜任素质。 ? 第二章 正确认识绩效管理 1、经理人员管理企业日常业务的四个方面：（应用） 1995年，德鲁克在《哈弗商业评论》发表《经理们真正需要的信息》，提出了向信息要绩效的概念。、企业需要能使经理人员制定正确决策的信息。基础信息、生产效率信息、竞争力信息、稀缺资源的分配信息，这四种信息构成了经理人员管理企业日常业务的工具箱。 2、绩效评价的四条规律：（应用） （1）指标从简单向综合发展； （2）注重财务指标转向财务与非财务指标相结合； （3）由侧重绩效评价转变为侧重全面绩效管理； （4）由关注企业内部转变为内外兼顾。（兼顾顾客、股东和外部利益相关者） 3、绩效管理与绩效考核的区别：（理解） （1）绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是其中的一部分； （2）绩效管理是一个注重过程的管理，绩效考核是一个阶段性的总结； （3）绩效管理具有前瞻性； （4）绩效管理有完善的计划、监督和控制手段和方法，绩效考核只是获取绩效信息的一个手段； （5）绩效管理注重能力的培养，绩效考核只注重成就的大小； （6）绩效管理能建立伙伴关系，绩效考核是对立的关系。 4、绩效考核与绩效管理的联系：（理解） 绩效考核是绩效管理的一个不可缺少的组成部分，通过绩效考核可以为企业的绩效管理提供改善信息，提高绩效管理的水平和有效性。 5、绩效管理的错误认识：（理解） （1）认为绩效管理是人力资源部给下来的责任，只是为了应付上级； （2）绩效管理是考核员工的全面素质；（结合岗位要