绩效考核草案.docVIP

绩效考核管理暂行办法 1、总则 部门绩效考评管理是公司根据现阶段业务状况，以达成经营目标为宗旨，以时间成本、工作质量、响应速度和行动结果为控制目标，采取目标考核与过程控制相结合的方式，通过过程控制来保证实现经营目标。部门绩效考评强调关键绩效评价和考核程序的可操作性，考核指标体现各责任主体的可控性。 各部门绩效考评结果与部门负责人工资挂钩。各部门拟定部门考核办法并报企管中心备案，并将部门员工考核结果报企管部执行。 2、考核目的 通过对工作的量化、跟踪、落实和反馈机制，循环改进，提升公司的整体工作效率； 通过对部门工作业绩的管理，促进实现公司整体业绩的改善、提升，形成良好的团队合作精神； 为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 3、考核原则 以目标管理和部门职责为主要依据，结合公司现阶段经营管理特点，通过计划管控测定绩效标准的原则； 坚持公平、公正、公开和简单易行的原则； 坚持主控部门无限责任制原则； 月度和年度考评相结合（与公司签订了《年度目标责任书》的管理人员则按年度目标责任书考核）。 4、考核体系 4.1绩效管理过程是一个循环，分为四个阶段：目标管理（计划制定）、绩效考核、绩效反馈面谈、考核结果分析与绩效改善。 4.2考核流程为：确定当期公司工作目标(计划)→根据公司工作目标分解各部门工作目标（计划）→各部门根据本部门工作目标分解各岗位工作目标→企管中心汇总部门考核结果→总经理审核并进行绩效面谈→企管中心根据考核结果为薪酬、福利、晋升、培训提供依据→公司根据考核情况调整下一阶段工作，进行绩效改进之后返回确定当期公司工作目标。 4.3考核主体 总经理在考核期内对各个部门工作过程和结果做出评判，并对出现的问题进行沟通协调；各部门在考核期内对协作部门的相关工作过程和结果做出评判。 4.4考核时间 考核时间跨度为自然月度； 每月25日前公司办公会拟定下一月度经营管理计划；每月5日前公司办公会公布绩效结果，并研究改进方案。 5、目标设置 5.1每月25日前，各部门负责人根据公司月度计划（目标），结合本部门的月度工作重点及部门职责拟定月度工作计划，计划应该是具体的、可以量化的、可以实现的和与公司目标是一致的。明确计划权重（见附表）并报企管中心，公司月度办公会讨论确定，总经理签发； 5.2工作计划一经确定不得随意更改，如条件变化确实需要调整或延期的，需部门负责人向总经理书面说明缘由请示批准； 5.3周期跨月度项目计划的设定，应按月分解计划节点，量化指标和权重，并在下月工作计划中继续拟定； 5.4计划项目调整或延期超出月度考核期，其它指标权重相应调整。 6、考核方法： 采用总经理直接评价和部门协同考核方法。 6.1 月度计划内单独完成的项目计划以总经理圈批为准；部门协同项目计划由被协助部门给出协助部门的分值； 6.2 考核项目分为完成、调整、延期、逾期四个标准给分，月底由绩效考核专员生成计分统计表； 6.2.1 完成：指工作计划 调整：指部门承担的工作项目（计划）完全因客观原因，公司办公会决定终止或延期； 延期：指因部分客观因素导致工作计划无法按时完成，书面阐明原因申请延期到某日，计划延期由总裁签批； 逾期：指因主观因素导致工作计划未能按时完成。 6.2.2考核以结果为导向，“完成”工作计划按100分×该项权重计算；“调整”工作计划在当月范围内的，按调整后的期限和要求进行计算（被调整的计划超出当月考核范围，其余计划权重相应调整）；延期完成工作计划按80分×该项权重计算（延期计划不在考核月度内的，其余计划权重随之调整，该计划延期至其他月度的权重以初定权重为准）；延期后仍未完成工作计划，则逾期处理。逾期完成工作计划按70分 6.2.3 各部门无故（除节假日）未及时报工作计划表，也没有书面陈述原因报告总经理批准，每延后一天，在部门月度考核总分中扣5分。 7、考核结果运用 7.1员工工资由基本工资、管理工资和目标工资组成，基本工资和目标工资不列入此项考核，目标工资与公司年度目标挂钩。公司层面目前只考核一级部门负责人。各部门负责人可自行组织部门内考核，考核方案报总经理批准后，由企管中心执行。 7.2 各级各阶工资构成比例 岗位工资 绩效工资 目标工资 高层 管理 营销类 40% 30% 30% 行政后勤类 50% 30% 20% 工程技术类 50% 30% 20% 中层 管理 营销类 60% 20% 20% 行政后勤类 70% 20% 10% 工程技术类 70% 20% 10% 执行层 营销类 营销主管 70% 20% 10% 专员 80% 20% — 行政后勤类 80% 20% — 工程技术类 80% 20% — 7.3各部门对考核结果有异议可在一个工作日内向总经理申诉，报企管部执行； 7.4部