企业员工薪酬待遇的研究.docxVIP

企业员工薪酬待遇的研究 工商管理0909 李超 摘要：如今，薪酬待遇成为了员工越来越关心的话题。我认为，这也是人之常情。 因为，一位员工进入一家企业前，会不自觉的对这家企业的现状、工资待遇、发展前景 进行调查。薪酬待遇会被列为首要考虑范围：这家企业的月薪、加金、年终奖的分发诸 如此类的问题。我们知道，一个企业雇佣一个员工，看重的是该员工的知识、技能和经 验的积累程度，招聘员工希望他们能够完成企业所期望的目标。很容易理解的一个现实 是，高激励背后一定是高目标，天下没有免费的午餐，没有哪个企业愿意支岀了高额人 工成本却不求高回报。实际上，越是大企业，用人成本越低，为什么？大企业吸引人 才的途径比较丰富，除了薪酬之外，还有品牌、知名度、企业文化、激励机制、晋升机 制、培养发展机制，这些完善的机制对求职者的吸引力远远超出了薪酬的本身，而小企 业则不具备这些，只能拿高薪酬吸引求职者，但往往高薪背后是高目标，高要求。 关键词：工作薪酬、福利待遇、高目标、高要求 1研究背景 1.1课题的来源 21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是一个 人力资源剧烈竞争的时代。国内越来越多的企业员工由于原有企业的工资福利不是很高 选择了跳槽。虽然FI前许多企业已经认识到薪酬管理的重要性，但还有相当一部分企业 还没有认识到薪酬的战略地位，对薪酬缺乏系统思考，也缺乏理念牵引，在进行薪酬设 计时基本上还是跟着感觉走，只是为设计而设计，往往容易在薪酬设计一开始就陷入具 体的设计中，反复商讨薪酬的构成、水平差异等问题，而忽略了薪酬设计的目的是帮助 企业实现战略冃标。从薪酬理论来讲，有内部薪酬和外部薪酬之分，所谓内部薪酬，是 非物质激励，如培训、企业文化、承担重要任务等，外部薪酬才是员工经常看到的物质 部分。一个人选择一个职业的标准是什么？薪酬一定不是唯一的标准，晋升机会、领导 重视、良好的组织氛围、完善的激励机制更要得到重视，因为没有这些东四的支撑，所 谓的高薪很可能是水中花，镜中月，要么拿不到，要么企业因你没有达到他们的要求而 请你再次选择职业，也就是被辞退。主管要把这些观念和员工探讨清楚。本文认为，企 业在考虑员工薪酬问题时需要慎重，不要白白流失了人才，适当的时候也是需耍物质上 的激励。这也将是本文研究的主要现实意义。 1.2课题的主要内容 本课题着重围绕探讨解决国内企业员工所面临的薪酬待遇问题的对策。首先，综述国 内企业员工工资薪酬的现状，并提出工资福利中存在的问题。然后，探讨其存在问题的 原因。最后，文章将在比较完善的人力资源理论的基础上，从企业、员工及其他方面 来研究具体方法。 1.3课题的研究意义 薪酬无论是对国内、国外企业，还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题乞一。由于经 济发展道路和企业制度的差异，发达国家的企业早己将薪酬管理看成是人力资源管理系统屮的一个 不可分割的组成部分，而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成是 一个独立的系统对待。这种根本的差异，再加上我国市场化深度不够，尤其是劳动力市场发育的不 完善，以及企业人力资源系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理方面总是处于四处救火的状 态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。在具体的薪 酬体系设计以及薪酬管理过程中，由于基本理念的错误以及薪酬管理框架的凌乱，更是出现了各种 偏差。 我国的传统薪酬体系，即人们所熟悉的垂直分布薪酬等级阶梯。事实上，无论是在国内还是国外的 许多企业中，传统的薪酬等级设计都是建立在严格的官僚等级基础之上的。这种官僚化的薪酬体系 与官僚式的行政管理体系一脉相承，是与人在组织中的行政职位等级相匹配的，即职位越高则所获 得的工资、福利以及奖金就越多。如果一个人不幸一直处于一个级别不高的岗位上，那么他一生也 不可能得到太高的工资收入，无论他干得多么的出色。在我国一些企业中推崇的所谓“一岗一薪” 制，其实质也是完全根据岗位本身的价值來确定员工的薪酬待遇，而不考虑不同的员工在同样的岗 位上存在的实际绩效差异。在这种薪酬体系下，员工所得到的激励就是不遗余力的“往上爬”，而不 论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。同时，企业也一厢情愿地认为，在低一级职位上 干得好的员工，在高一级职位上必然也会干得很出色。于是，晋升成了许多企业对优秀员工的一种 最主耍的激励方式。这就是我国大多数企业现在的薪酬管理方式。事实上，它己严重阻碍了我国经 济的发展步伐。 1.4国内外研究现状 20世纪90年代以后，在国际企业界兴起了一股改造传统薪酬模式的浪潮。传统的以官僚等级为特 征的垂直型薪酬体系被水平型的宽带薪酬体系所取代。许多企业将原來数十个薪酬等级压缩成几个 级別，但同时将每