中小型医院人力资源管理策略资料教材.pptVIP

2.1  医院人力资源管理现状 “单位人”向“社会人”转变举步维艰，人力资源浪费严重 人员不能自由流动的直接后果是有“铁饭碗”的不珍惜，捧“瓷饭碗”的耗尽毕生精力要变成“铁饭碗” 人力资源管理机制僵化 只知因事设岗 不知因人设岗 管理思想与方法陈旧 只知管理（执行制度） 不知开发（激发活力） 医院人力资源管理现状 缺乏科学、公正的绩效评估体系 阻碍员工积极性发挥的最大问题是：员工常常感觉不公正 薪酬分配容易走极端 要么差距过小 要么差距过大 未能重视与员工的共同发展 医院追求宏伟目标的过程中不注重员工的真实感受 医院人力资源管理中普遍存在的问题 医院制度越定越多，但落实起来却越来越难 各部门之间各自为政，推诿扯皮 许多事情决而不行，行而无果，或者虎头蛇尾 绩效标准完善，但执行起来却很难 完美的企业理念难以落实到医院员工的具体行动中 员工普遍渴望发展，渴望拿到更高的工资，却不愿意积极努力地工作 医院人力资源管理中普遍存在的问题 有些员工老说别人没水平，可让他干又干不了 上下级之间、部门之间常常对目标不能充分沟通和了解 知识和资源总是难以共享 大部分人有吃大锅饭的思想 有些人无事做，有些事无人做 管理干部大部分时间耗在了会议中 医院人力资源管理的发展阶段 第一阶段：“出入院阶段” 办理员工进出手续。 考勤、发工资、管理档案。 人事部门被视为政治部门。 医院人力资源管理的发展阶段 第二阶段：“诊断治疗阶段” 对人力需求进行分析,根据需求配置人力资源。 注重对人的行为的分析,并有针对性地采取管理措施。 意识到人的问题是关键问题。 人力资源部门被视为重要的管理部门。 医院人力资源管理的发展阶段 第三阶段：“伙伴式合作阶段” 员工被视为医院的第一客户。 医院与员工成为战略合作伙伴。 人力资源成为医院的战略性资源。 人力资源部门被视为战略性决策部门。 医院人力资源管理的目标 提高人的能力 激发人的活力 保持员工目标与医院目标的一致 选人 用人 育人 留人 让本医院员工的能力超过竞争对手 医院人力资源管理系统 医院人力资源管理系统----机构管理 医院人力资源管理系统----岗位管理 医院人力资源管理系统----绩效管理 医院人力资源管理系统----薪酬管理 医院人力资源管理系统----培训管理 医院人力资源管理系统----成长管理 医院人力资源管理的几个关键策略——选人 医院人力资源管理的几个关键策略——选人 选人要和医院的定位相符 　　一流医院一流人才　　二流医院二流人才 人才的性格、能力要与岗位匹配 要正确处理好德与才的关系 选人不仅要看本人，还要对其家庭情况及社会 关系有充分的了解 医院人力资源管理的几个关键策略——用人 医院人力资源管理的几个关键策略——育人 要有顺畅的组织体系 要有清晰的岗位描述和任职要求 要有提升能力的制度和流程保障 要有内部岗位的轮转制度 强化内部培训和外部培训 晋升与淘汰机制相结合 医院人力资源管理的几个关键策略——留人 物质待遇 职业生涯发展 提供公平竞争的平台 让员工有归属感 医院文化 医院人力资源管理的几个关键环节——岗位评价 医院人力资源管理的几个关键环节——岗位评价 对岗位进行分析与评价主要围绕四个方面进行 岗位所承担的责任 岗位所承受的风险 岗位工作的复杂程度 岗位任职的资格条件 医院人力资源管理的几个关键环节——岗位评价 岗位所承担的责任 对全院工作所承担的责任 对医院局部工作所承担的责任 对医院某个科室所承担的责任 对医院某个专业所承担的责任 对医院某些关键绩效指标所承担的直接责任 对医院某些关键绩效指标所承担的间接责任 医院人力资源管理的几个关键环节——岗位评价 岗位所承担的风险 工作风险的易发生程度 工作风险发生后果的严重程度 下属风险发生后所承担的责任程度 抵抗风险中所承担的责任轻重 医院人力资源管理的几个关键环节——岗位评价 岗位工作的复杂程度 技术含量与技术的难度 技能的复杂程度 工作中的不确定性程度 基本工作量的大小 工作时间的不规律程度 工作涉及范围程度 工作的沟通难度