绩效管理绩效信息的收集.pptVIP

第六章 绩效信息的收集 * 教学目标 理解绩效评价表格中必须包括的几项基本构成要素。 设计有效的绩效评价表格。 基于在绩效评价表格中获得的信息确定员工的绩效总分。 选择一个合适的时间段记录绩效，从而将其作为绩效审查的一个组成部分。 确定在下属和上级管理者之间需要召开多少次正式会议来讨论绩效问题。 * 理解利用直接上级、同事、下级、本人以及客户作为绩效信息来源的优点和缺点。 知道如何处理运用不同绩效信息来源对同一位员工进行绩效评价时可能存在的意见分歧问题。 理解导致绩效评价分数被抬高和压低的心里机制。 理解通过实施培训项目有助于弱化因为有意或无意导致的绩效评价信息歪曲问题。 * 一、绩效评价表格 1.员工基本信息 2.职责、目标和标准 3.胜任能力及其行为指标 4.主要成果和贡献 5.个人开发成果（可能包括一份附表） 6.开发方面的需要、计划及其目标（可能包括在另外一份单独的表格中） 7.利益相关者的参与 8.员工的意见陈述 9.签字 表6-1绩效评价表格的主要组成部分 * 二、绩效评价表格的特征 简单性。绩效评价表格必须容易理解，容易管理，完成速度较快，清晰且简洁。 相关性。好的绩效评价表格所包括的内容都是与工作任务和职责直接相关的内容，否则，它们会被视为一种管理负担，而不是一种绩效改进的工具。 虽然不同绩效评价表格的格式和组成部分可能差异较大，但是仍然存在一些有助于使绩效评价表格变得特别有效的特征，它们是： * 描述性。绩效表格中的描述应当足够清晰，从而使外部的第三方（例如，评价者的上级或人力资源管理部门）也能够清楚地理解表格中传递的绩效信息。 适应性。好的绩效评价表格允许在不同职能和不同部门的管理人员，根据本领域中的特殊需要和情况对其进行改编。这种特征会使绩效评价表格得到广泛的使用。 全面性。好的绩效评价表格应当包含在整个绩效评价周期内与特定职位有关的所有主要绩效领域。 * 定义清晰性。好的绩效评价表格应当做到，关于胜任能力和理想绩效结果的描述对所有需要评价同样内容的评价者来说是清晰的。这种特点强化了不同评价者以及组织的不同层级之间的评价标准的一致性。 沟通性。绩效评价表格中每部分内容的含义，都要完整、准确地传达到所有参与绩效评价过程的人。 时间导向性。好的绩效评价表格有助于阐明组织的绩效期望。它不仅关注过去，同时也关注未来。 * 三、确定总的绩效评价等级 在获得每位员工的绩效总分时，主要可以采取两种战略：判断战略和机械战略。判断战略的基本程序是，首先对员工绩效各个部分的情况加以考虑，然后得出一个具有说服力的总体结论。这基本上是一个整体性决策程序，它主要依靠评价者的能力来生成一个公平且准确的总体分数。机械战略的程序是，首先考虑评价表格中每个部分的得分情况，然后简单地将这些分数加在一起，就可以得到绩效总分。在绩效评价表格中每部分的得分相加时，往往会给每个部分的分数赋予不同的权重，确定这些权重的依据是，被衡量的每个绩效维度在员工的总体绩效中具有的相对重要性。 * 四、绩效评价周期和绩效会议的次数 关于绩效评价周期，专家建议每半年或每个季度进行一次绩效评价。 绩效评价的最佳时机：第一种做法是，在员工进入组织满一年时或在此前后，对他们进行绩效评价。若是每半年进行一次绩效评价，则第一次绩效评价通常是在员工入职尚不满一年但是6个月时进行，第二次绩效评价则是在员工入职刚好满一年时或者是在这一时间前后进行。这种做法的最大好处是，管理者不需要一次填写完所有员工的绩效评价表格。不足之处是，由于对某些员工进行绩效评价的时间与对全体员工进行评价的通常时间不一致，因此，无法使绩效评价结果与报酬挂钩的时间和通常的财政年度起止时间保持一致。 * 第二种时间选择是在一个财政年度结束时。采取这种做法的好处是，使所有员工的绩效评价表格都在同一时间里完成，这为在不同员工之间进行绩效比较以及报酬分配提供了便利。同时，个人的目标设定可以更容易地与公司的目标设定联系起来，这是因为大部分公司会将他们的经营目标与财政年度联系在一起。 * 在整个绩效管理体系中，上下级之间的正式沟通面谈可以有以下六次： 1.绩效管理体系正式启动会； 2.员工自评会； 3.标准绩效评价会； 4.绩效加薪∕薪酬审核会； 5.开发计划制定会； 6.目标制定会。 * 五、绩效信息的来源 （一）绩效信息的来源 直接上司。组织中对中低层员工的绩效评估，95%是由他们的直接上司来做的。但有些组织已经认识到这种评估方式的缺陷。 同事。同事的评估是最可靠的评估资料来源之一。原因：（1）同事之间的行动密切相关，日常接触使他们对与自己一起工作的同事的绩效有一个全面的认识。（2）同事