基于角色的企业人力资源管理人员胜任特征研究.docxVIP

基于角色的企业人力资源管理人员胜任特征 硏究 摘要：文章基于企业人力资源管理人员角色变迁及其影响因素分析探讨了人 力资源管理人员胜任特征模型变革的趋势，回顾了基于“角色”的NAPA模 型、IPMA模型、OPM模型以及以Ulrich为代表的团队研究出的2007最新人 力资源胜任特征模型。并在此基础上提出小国企业未来人力资源管理人员胜 任特征的研究方向。 关键词：角色；企业人力资源管理人员；胜任特征 一、企业人力资源管理人员角色分析 角色是指个人在社会组织中或特定职位上被期待的行为(Katz Kahn, 1978),当个人扮演其角色时，会受到组织与工作特性、个人特质与外在环境 等因素的影响，同时扮演多种角色(Kahn, 1990),而企业的人力资源管理人 员同样如此(张火璨，1998)o Tyson (1987)最先为我们概述了人力资源管理者不断变化的角色，为以 后众多学者探讨人力资源管理人员角色内涵提供了一个良好的开端(Schuler, 1990； Carroll, 1991； Storey, 1992； Blancero, Boroski, Dyer, 1996)。其 中，Ulrich (1997)定义了人力资源管理人员扮演的四种角色：战略经营伙伴; 变革推动者；员工激励者;行?政专家角色。相比较丁过去的研究，Ulrich (1997) 更强调人力资源管理人员在企业中是同吋扮演多重角色而不是单一角色，并 因企业经营所需、人力资源管理工作的重点不同而彩响四种角色的比重。由 T Ulrich (1997)的分类与内涵叙述较为完整，参考佼多实务界的个案调查资 料，所以学者引用较多(Jamrog Overholt, 2004)o 二、企业人力资源管理人员角色变迁的影响因素 随着企业竞争压力的增大，人力资源管理也经历了巨大的变革來适应企 业的发展，组织中人力资源职能也相应的发生改变，人力资源系统结构的重 组和功能的重新设计、管理职责逐渐向一线经理转移、人力资源外包的发展、 信息技术的广泛应用等，为人力资源管理人员由企业行政管理角色向企业战 略伙伴角色的转变提供了机遇和挑战。 企业人力资源管理职能的变革推动人力资源角色的转变。传统的企业 人力资源管理工作包括考勤、人事档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性 和总务性的工作。人力资源管理的变革使得人力资源工作产生重心的转移和 职能的重新定位，使人力资源部门繁杂的操作性作业大大缩减的同时人力资 源部门的战略地位也得到提高。根据美国南加利福尼亚大学人力资源研究中 心对1989年-2002年企业HR管理职能变革的一个调研结论显示，人力资源 管理职能中的人力资源活动的开发与组织的战略经营伙伴两项职能所投入的 吋间分别从1989年~2002年的13%和11%提高到24.8%和28%,充分展示了 人力资源管理在组织屮角色的变革，这种角色的变革对人力资源管理人员胜 任特征模型提出了新的要求。 企业人力资源信息化推动人力资源角色转变。网络的普及和信息技 术的飞速发展为人力资源管理信息化的发展奠定了技术基础。人们逐渐认识 到，e-HR不再仅仅是技术发展的结果，更重要的是一种人力资源管理理念 的变革，它使人们的观念从“数据管理”延伸到“流程管理”，从“自助服务 管理”延伸到“人力资源管理平台”，从而实现了对数据、流程、人力资源全 方位的管理，是“全而人力资源管理”理念实现的载体。信息技术的发展通 过対事务性工作的处理和跟踪、建立决策和专家系统,推动了 HR角色的转变, 更为改善HR职能的有效性提供了便利。 三、企业人力资源管理人员胜任特征模型研究 进入21世纪以来，人力资源管理者们意识到在新的人力资源环境下人力 资源职业对任职者的新要求和胜任特征的变化。人力资源管理人员胜任特征 的研究也成为学术界研究的一大热点，以往学者的研究从多角度对人力资源 管理人员的胜任特征进行研究：Daniel Goleman (1999)提出一个以人力资源 管理人员情绪智力为核心的个人胜任力模型；Mary E. Graham (2006)通过问 卷调查及访谈，在员工认知层面上提出了包含可信性的人力资源管理人员胜 任特征模型。然而，人力资源管理人员胜任特征模型的研究，起源于对人力 资源管理在组织小充当角色的判断。 1.基于“组织角色”的胜任特征模型。美国公共管理学会(NAPA)是 研究联邦人力资源所需胜任特征的先驱，它首先提出了一种基于“组织角色” 的人力资源专业人员胜任特征模型。该模型划分出人力资源的五种角色，分 别是经营伙伴、变革机构、领导者、人力资源专家和倡导者，包括30项胜任 特征。NAPA模型最早从人力资源管理者在组织中的角色出发，以最直接的方 式描述了组织对人力资源管理者的耍求。但NAPA模型对丁胜任力的描述比 较笼统