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绩效指标量化知识 精选 * 为什么要量化？ 1、为了实现考核公平、公正，考核要反映被考核人的真实绩效。 2、为了核算考核得分，为考核应用做基础。 3、量化指标找出差距，为绩效提升做数据准备。 4、……………… 绩效指标量化 精选 * 4321法 4个标尺：数量、质量、成本、时间 3个步骤：量化、细化、流程化 2个答案：结果和行动 1个原则：SMART原则 绩效指标量化方法 精选 * 4个标尺：数量、质量、成本、时间 衡量标准主要有四种类型：数量、质量、成本和时间。职能部门的目 标同样也可以从这四个维度来衡量。我们可以通过深入挖掘四个维度的 内涵，从而设计出多种多样的评价尺度。 数量类标准：产量、次数、频率、销售额、利润率等； 质量类标准：准确性、满意度、通过率、达标率、创新性等； 成本类标准：成本节约率、投资回报率、费用控制率等； 时间类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期等。 绩效指标量化方法 精选 * ? 对定量的目标，我们可以多从数量、成本等角度来衡量， 如招聘人员的数量、检查次数等。对于定性的目标，从质量 、时间的角度考虑就会多一些，如人员对职能部门服务的满 意程度，可以通过人员投诉率、服务及时性来表示；文件起 草的好坏可以运用通过率来表示，文件是一次通过还是数次 被通过等等。 4个标尺 精选 * 3个步骤：量化、细化、流程化 能量化的尽量量化； 不能量化尽量细化； 不能细化尽量流程化。 3个步骤 精选 * （1）能量化的尽量量化： 能量化的尽量量化：首先要检查职能部门工作，哪些工 作可以量化，很多职能部门的工作目标都可以量化，这时直 接量化就可以了。如培训工作，可以用培训时间、培训次数 来衡量；制度工作，可以用制度制定的数量、违反次数来表 示。难得是那些比较笼统，很难直观的工作，如提高质量水 平、抓安全促生产等，针对这些工作，可以通过目标转化的 方式来实现量化，转化的工具就是数量、质量、成本、时间 等元素。通过目标的转化，许多模糊的目标就可以豁然开朗 了。 3个步骤 精选 * 维度 目标转化描述 考核依据 数量 1、每月召开质量协调会议一次2、每周都要对重点部门进行质量巡检X次 会议记录 巡检记录 质量 1、产品质量达标率要在X%以上 2、质量管理体系年审复核通过 客户评议 年审记录 时间 1、出现的任何质量问题，都必须在X天内解决 2、每月X号上交本月质量分析报告，报告符合要求 质量记录 分析报告 成本 质量造成的损失必须控制在X元之内 财务统计 例1、提高质量水平 精选 * （2）不能量化的尽量细化： 作为一些职能部门岗位来说，工作繁杂琐碎，无法确 定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到 全面、客观。此类典型职位包括办公室主任、行政人员、内 勤等。碰到这种情况，我们可以采取目标细化的方式：首先 对该职位工作进行盘点，找出该职位所承担的关键职责，然 后运用合适的指标进行量化。这样，经过细化的指标就基本 上能够涵盖其主要工作。如办公室主任，经过梳理其关键职 责有以下几条，然后就可以用相应指标衡量了。　 3个步骤 精选 * 岗位职责 考核指标 考核标准 文件起草 文件的通过率 领导交办的文件能够X次通过 制度检查 人员违规次数 人员违规次数不多于X次 公司会议组织 及时性 人员满意度 会议能够准时举行 参与人员满意度达到X% 后勤服务 人员满意度 各部门满意度达到X% 例2：办公室主要工作 精选 * 不能细化的尽量流程化： 职能部门有很多岗位，工作比较单一，往往一项工作做 到底，这种工作用量化、细化好象都无法准确衡量其价值， 如会计、培训专员、监察员等。针对这种工作，可以采 用流程化的方式，把其工作按照流程分类，从中寻找出可以 考核的指标。如打字员工作流程：接稿——打字——排版— —交稿，针对每个流程，我们都可以从多个维度来衡量，对 评价标准我们还可以列出相应等级。如果考核的话，就由其 主管按照这些标准征询其服务客户意见进行打分评估。 3个步骤 精选 * 流程 指标 标准 接稿 客户满意度 对人员要求能及时答复，无不礼貌举止 打字 文稿质量 优秀：能纠正原文中的语法错误 良好：能主动纠正原文中的错别字 合格：文稿100%无错别字 排版 版面质量 版面美观大方，令人赏心悦目 版面设计一次完成，不需要客户反复修改 交稿 及时性 总是能在客户要求的时间之前完成 例3、打字员的评价标准： 精选 * 2个答案：结果和行动 结果：实现这样的目标，最终期望的结果会是什么？ 行动：完成这样的结果，需要采取哪些行动才能行？ 2个答案 精选 * 企业职能部