如何有效引进人才.pdfVIP

致闽南二次创业的老板们 ——如何有效引进人才 企业发展到一定规模后，已经不是一个人或几个人可以控制和管理，大部分民营企业已经意识 到了人才的重要性，也愿意用高薪聘请能人來企业工作。但是，由于企业在招人、用人、留人等方 面的失误，导致企业在人才引进过程中出现这样或哪样的问题。 我们根据多年的实践经验，结合 闽南企业在如何选人的环节上存在的一些突出问题，提出以下建议，供面临二次创业的老板参考。 一、 如何确定须要引进人才标准。 1、 人才没有十全十美的。 企业对人才的期望习惯于向理想化倾斜，甚至于幻想其能达到十全十美的境界，但实际上十全 十美的人才根本就不存在。一般说来，最优秀的人才也会有这样或那样的缺点。全面、客观的认识， 尊重人才的个性，才能最大限度优秀发挥人才的作用。 2、 人才不是万能的！ 企业家不能过于依赖某个优秀的人才，应注重团队力量的互补性与协作性，尤其应当注意优秀 人引进人才与原有人力资源结构的相融性。而且也要注重岗前培训及前期有效引导。人才也有自己 的强项与弱项，企业要有包容性，用人要用强项，不要老是盯着弱项。 二、 知已知彼，分析过程不能少 1、 首先要作《职务分析》及该《岗位说明书》。 对准备引进人才的经验、知识、技能、性格、思维、生理及心理素质等方面提出适度的要求， 明确职务责任、权限及工作目标，掌握岗位的静态与动态特点。明确的用人标准，是企业有效引进 人才的基础。 2、 客观评估企业现状。 评估企业现状主要应从这几个方面着手：企业的薪资及福利待遇在同行业中的水平；工作时间 及工作开展的难度；原有人力资源结构与引进人才在经验、知识、观念上的差异；企业家的管理风 格、个性特点与期望值……等等。只有对这些问题进行客观、全面的分析，才能有效避免盲目性。 确保引进人才达到预期效果。 3、 充分考虑引进人才的互补性与相融性 确定引进人才的定位分析过程中，有一个极其重要、却经常被遗忘的内容，就是对引进人才与 原有队伍可能会产生分歧与磨擦的考虑。 在人事结构上每个企业都有自己的特点，管理人员、尤其是核管理人员在个性、管理风格、沟 通方式上都存在一定差异，一个团队在经过长时间磨合与调节后已逐步形成某些固有的模式，并逐 步左右人们的思维与行为。 如果在引进人才时忽略了这一点的影响，盲目引进管理风格、经营理念、沟通方式等方面与原 有模式大相径庭的外部人才，尤其是高级管理人才，必将导致职业经理人与原有领导班子之间矛盾 激化，造成内部管理资源浪费，影响内部运作效率与经营效益，严重的可能导致企业走向衰败。 4、 正确剖析引进人才动机 在组织招聘活动前，企业家还应认真的自我分析，剖析企业引进人才的动机与目的。比如：要 明确聘请职业经理人的目的是什么？需要他们解决的核心问题是什么？年度的目标及近期目标分 - 1 - 别是什么？什么样的战略规划、品牌操作方式以及经营理念才能与企业老板的期望值相符？还有： 企业家要明白心目中的职业经理人是什么概念？是全能型的还是阶段性的逐渐升级的进行？还是 管理专家型，还是营销型？在聘请职业经理人前应认真分析本公司的以及职业经理人的强项与弱势 是什么？是否与老板的理念一致？方向、思路是否一致？等等。 只有对以上问题进行系统、全面的自我分析，并通过内部人力资源核心管理小组商讨，必要时 还可以借助外部资源提供的专业技术指导，制定有效的解决方案与预防措施，才能从根本上保证人 才引进工作取得圆满成功。 三、 招聘注意点 1、 招聘广告对招聘的岗位及条件要尽可能详细、不要连基本的职务要求都不作说明，给人产 生一种谁都可以应聘的感觉，也不要过于夸大招聘条件，令应聘者望而却步。同时，还应该在广告 的特色上做文章，给您的广告赋予新意，能够更有力地吸引求职者的目光。 2、 人才动态进行分析：优秀的求职者为什么向竞争对手申请工作，而不愿意向我们申请?我们 公司与其它公司之间的薪水差额是多少?我们公司在招聘中最终取胜的因素是什么？哪些因素促使 一些求职者最终选择竞争对手提供的职位?影响我们公司招聘工作的不良因素是什么?等等。 3、 招聘活动的组织者是应聘人员了解企业文化的窗口，其形象、言谈举止对招聘活动