基于岗位绩效工资制的高校收入分配实证分析.docVIP

PAGE PAGE 1 基于岗位绩效工资制的高校收入分配实证分析 　　【摘要】岗位绩效工资制是推进高校教师薪酬制度改革的一项重要内容，文章以洛伦茨曲线和基尼系数作为评价工具，结合河北省某高校的岗位绩效工资收入分配实践，实证分析了该校岗位绩效工资制度的实施效果及尚待改进空间，为高校绩效工资制度的完善提供了建议。 　　【关键词】岗位绩效工资制；高校教师薪酬；收入分配；基尼系数 　　按照原人事部[2006]56号《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》精神，从2006年7月1日起，事业单位开始推行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资制是高校教师薪酬制度改革的一项重要内容，旨在通过以岗定薪、岗变薪变，实现收入与岗位职责、工作绩效的直接挂钩，打破“干多干少一个样”的大锅饭分配模式，激发高校员工能者多劳，形成多劳多得的竞争性分配模式。当前，岗位绩效工资制已在我国2300多所高校逐步实行，本文结合河北某高校在岗位绩效工资改革中的实践，试图以实证的方法，分析岗位绩效工资的实施效果和存在的不足，以期为高校绩效工资制度的完善提供参考建议。 　　一、岗位绩效工资制度的含义 　　2006年开始推出岗位工资制前，我国先后实行的是1956年的货币工资制、1985年的结构工资制和1993年的职务工资制。虽然职务工资制的运行也取得了巨大成效，但受到长期计划经济体制和平均主义观念的影响，职务工资制对员工业绩和成果的考察流于形式，工资中活的部分没有发挥作用，抑制了其激励功能的发挥。而2006年7月开始实施的岗位绩效工资制是以教职工所聘岗位为基础，根据工作岗位的任务难易、责任大小、劳动强度等来确定岗级，以教职工的劳动成果和实际业绩贡献为依据支付劳动报酬的现代激励性薪酬制度。 　　岗位绩效工资制度的工资结构包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分。其中岗位工资是国家规定并统一发放的，实行“以岗定薪、岗变薪变”，薪级工资是根据教职工的资历来定的，实行“一级一薪、定期升级”，二者属于基本工资。而绩效工资是工资中活的部分，最能体现教职工工作业绩和贡献，绩效工资分配的具体方案是由高校在上级主管部门核定的绩效工资总量内，结合高校实际情况制定的，制定原则为“按劳分配、多劳多得、优劳优酬，向关键岗位、拔尖人才、教学科研一线倾斜，适当拉开分配差距，充分发挥绩效薪酬的激励导向作用”。津贴补贴为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。 　　当前我国高校岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位，其中专业技术岗位设置13个等级和65个薪级，管理岗位设置10个等级和65个薪级，工勤技能岗位设置6个等级和40个薪级，每个等级和薪级分别对应不同的岗位工资和薪级工资标准。教职工可以通过逐年增加薪级工资、竞聘新岗位、提高工作业绩和贡献等来逐步增加自身收入，这提高了教职工的工作积极性，也有利于实现高校收入分配中的内部公平性。 　　二、岗位绩效工资制度的实施效果及问题分析 　　（一）评价工具：洛伦茨曲线和基尼系数 　　洛伦茨曲线和基尼系数是国际上用来衡量社会收入分配情况的主要工具，如图1所示，横坐标OX表示收入从低到高排序后的人数百分比，纵坐标OY表示相应人数所占收入百分比。图1中OI称绝对平均线，表示每一定比例的人数得到了同比例的收入，收入分配绝对平等。而折现OPI称绝对不平等线，即所有收入由一人占有。现实中，洛伦茨曲线介于OI与OPI之间，如图中曲线所示，由其位置可以计算出反映收入分配平等程度的基尼系数。基尼系数是图中洛伦茨曲线与对角线之间的面积A以及对角线右下方的直角三角形面积（A+B），将这两块面积相除求得。 　　由上式可知，要计算高校收入分布的基尼系数，需要确定洛伦茨曲线的函数关系式f（P）。步骤如下：第一，设定洛伦茨曲线的函数关系式模型，由其形状可知应设定为指数曲线，即I=α?Pβ；第二，利用统计数据，借助回归的方法估计模型的参数α、β，得到α=a，β=b。则基尼系数为： 　　国际上通常认为，基尼系数若低于0.2表示收入绝对平均，0.2～0.3表示比较合理，0.3～0.4表示相对合理，0.4～0.5表示收入差距较大，0.5以上表示收入差距悬殊。通常0.4是收入分配差距的“警戒线”。 　　（二）样本选择：河北某所高校 　　本文选择河北省一所重点院校作为研究样本，该高校拥有教职工2800多名，设有21个专业学院，该校的收入分配情况在河北省乃至全国高校中具有一定普遍性。该校自2006年起开始施行岗位绩效工资制，对象为教学、教辅人员，管理人员和工勤人员等。基于数据获得的便利性，本文选取该校最近月份2012年6月的教职工收入分配情况进行分析。 　　表1报告了2012年的高校教职工类别和教学人员的职称分布情况。可以看出，高校教学人员是教职工总人数的55.29%，教学和教辅人员之和比例为65.3