高新技术中小企业的人才战略.pdfVIP

知识经济时代，以中小规模高新技术 的高度重视和及时解决。 织的认同度高，工作时一般有较强的积极 企业为核心的创新型公司的成长和壮大 1．高科技人才的短缺及竞争白热 情绪，工作效率较高。相反，当员工对其现 成为新的经济生长点。高技术企业是一种 化。优秀的人才资源在任何国家都是稀缺 实工作满意度低时，工作表现消极应付， 知识、技术和人才密集的并以创新为核心 性资源，在高新技术行业这个问题尤其突 工作的主动性、配合性降低，对工作和组 竞争力的企业群体，创新的主体是高素质 出。而且随着经济的全球化，人才资源的 织认同度低，离职率高，并往往导致工作 的员工队伍，因此对高新技术企业而言， 全球化争夺也是崭新的课题，外资企业到 效率降低。 如何吸引并保持优秀的员工队伍，尤其是 中国投资看中的就是中国本土的相对便 当前中小高科技企业员工的工作满 那些掌握关键核心技术的员工，就成为企 宜的人才资源，他们率先制定了高层次的 意度普遍不高，企业规模越小，满意度越 业人力资源战略的核心内容。 人才资源竞争战略，人才的本土化就是这 低，主要原因是对薪资待遇不满意；工作 一、高新技术中小企业面临的人力资 一战略的体现。作为企业的战略性资源， 负荷压力过大；个人价值、能力得不到发 源挑战 各个企业都会千方百计去吸引优秀人才 挥；企业规章制度不健全；企业管理混乱； 由于高新技术企业知识员工的工作 的加盟，导致人才市场的相互挖角不可避 不公平待遇。 是创造性工作，需要充分发挥个人的智慧 免，满足企业发展要求的优秀人才的短缺 由于高科技企业的知识员工自身都 和灵感，而且工作过程难以监控，往往不 将是长期困扰高新企业发展的一个瓶颈。 掌握一定的技术，而且他们对自身的职业 具备明确的步骤和流程，自主性很强，其 2．员工满意度低，离职率高。员工工 发展尤其重视，一旦他们发现当前的企业 劳动成果和价值具有很大的模糊性，难以 作满意度是员工对自己工作实际感受与 环境不适合自己或待遇不公平时，他们便 准确衡量。此外智力成果更多是团队的智 期望值比较后的总体情感评估态度。当员 会另谋出路。 慧和力量完成，有时难以将这些成果分割 工对自身工作有较高的满意度时，往往意 3．没有足够资源支撑全面系统的人 量化到个人。所以高新技术企业的人力资 味着员工热爱其所从事的工作，这时他对 力资源管理职能。许多中小企业人力资源 源管理危机更具有隐蔽性，更需要战略上 企业有一种依赖、成就、自豪的感觉，对组 管理有名无实，职能简单化，仅开展一些 万方数据 2004·9经济论坛53 诸如员工招聘、职工考勤等最基础的事务 激励。所以需要在企业内部建立自我管理 重于针对员工职位要求及员工职业成长 性工作，没有系统的人力资源管理体系。 的创新型团队，拟企业化运作，对其的贡 的能力培训。这样不仅培养了公司发展所 一方面没有资源支撑代价高昂的员工培 献以小团队为计量单位单独评价，甚至以 需人才，而且大大提高了企业的凝聚力。 训发展等人力资源政策，另一方面企业没 该“单元”的股权、期权付酬，条件成熟时 3．员工职业成长战略。员工成长战 有专业人力资源管理人员开展有效的人 让这些创业团队真正独立走进市场。这种 略是指通过引导员工职业目标上的努力， 力资源管理职能，如科学合理的薪酬体系 内部创业团队有利于高新企业在新业务 来达到员工的职业发展和实现企业目标 设计、员工绩效考核等职能工作。导致缺 领域的拓展或产业转型，促进核心竞争力 的员工职业管理计划。员工成长战略鼓励 乏有效的员工激励手段，面对大量外资企 的培育。这种内部创业团队的建立对团队 将职业目标同组织目标紧密相联的个人， 业的高收