怎样才能做好绩效管理.docxVIP

绩效管理的几个基木问题 摘要：本文从适应变革的人的心理行为的角度，介绍了绩效的基本概念、管理绩 效的必要性、绩效管理的基本程序及其应注意的问题。本文认为，有效的绩效管 理的核心具体包括绩效计划、管理绩效、绩效考核和奖励绩效四个环节的循环过 程;它是全体员工参与的口下而上的过程;绩效管理的沟通包括沟通组织的价值、 使命和战略口标、对员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果、组织的信 息和资源，强调员工Z间相互支持和鼓励；绩效管理是一个强调发展的过程，R 标Z—是建立学习型组织，最终门标是建立企业的绩效文化，形成具有激励作用 的工作氛围。 关键词：绩效、绩效管理、概念、沟通、文化。 随着经济的全球化和信息时代的到來，世界各国企业都面临着越來越激烈的国内 和国际市场竞争。为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高 生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组 织分散化成为当代组织变革的主流趋势。但是，实践证明：尽管上述的组织结构 调整措施能够减少成本(因此提高生产力)，它们并不一定能改善绩效，不论是 在哪一水平(组织、团队、个人)评价绩效和如何界定绩效，它们只是提供了一 个改善绩效的机会，真止能促使组织绩效提高的是组织成员行为的改变，也就是 说，要建立学习型组织，形成有利于调动员工积极性、鼓励创新、进行团队合作 的组织文化和工作气氛。在这一背景下，研究者拓展了绩效的内涵，并在总结绩 效评价不足的基础上，于二I?世纪七I?年代后期提岀了“绩效管理”的概念。八十 年代后半期和九十年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视， 绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。 1绩效的概念 Bates和Holton (1995)指出，“绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结果 也会不同”[1]。因此，我们耍想测量和管理绩效，必须先对其进行界定，弄清楚 其确切内涵。 一般可以从组织、团体、个体三个层而上在给绩效下定义，层面不同，绩效所包 含的内容、影响因素及其测量方法也不同。就个体层面來讲，人们给绩效所下的 定义，尚未达成共识。口前主要有两种观点：一种观点认为绩效是结果，另-利 观点认为绩效是行为。Bernadin等(1995)认为,“绩效应该定义为工作的结杲, 因为这些工作结果与组织的战略H标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切” [2]o Kane (1996)指出，绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立 存在”[3]。不难看出，“绩效是结果”的观点认为，绩效的工作所达到的结果，是 一个人的工作成绩的记录。表示绩效结杲的相关概念有：职责(accountabilities), 关键结果领域(key result areas),结果(results),责任、任务及事务(duties, tasks a nd activities),目。勺(objectives),目标(goals or targets), 生产量 (outputs),关键成功因素(critical success factors)等等。不同的绩效结果 界定，可用来表示不同类型或水平的工作的要求，在设计绩效目标时应注意区分。 *木研究得到了国家口然科学基金委管理科学部重点项H的资助，项H资助号： 现在，人们对绩效是工作成绩、目标实现、结杲、生产量的观点提出了挑战，普 遍接受绩效的行为观点，即“绩效是行为”。这并不是说绩效的行为定义屮不能包 容目标，Murphy (1990)给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组 织或组织单元的口标有关的一组行为”⑷。Campbell (1990)指出，“绩效是行 为，应该与结杲区分开，因为结果会受系统因素的影响”，他在1993年给绩效下 的定义是，“绩效是行为的同义词。它是人们实际的行为表现并能观察到。就定 义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度(即贡 献水平)来定等级(测量)。绩效是组织雇人来做并需做好的事情。绩效不是行 为后果或结果，而是行为木身……绩效由个体控制卜?的与目标相关的行为组成， 不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的” [5]o Borman Motowidlo (1993)则提出了绩效的二维模型，认为行为绩效包括任务绩效和关系绩效两 方而，其中，任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为；关系绩 效指口发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为[6]。上述认为绩效不是工作 成绩或口标的观点的依据是：第一，许多工作结果并不一定是个体行为所致，可 能会受与工作无关的其它影响因素影响(Cardy and Dobbins,1994;Murphy and Clebeland,1995) [7]；第二，员