我国饭店员工薪酬体系管理.docVIP

PAGE 7 - PAGE 东北财经大学网络教育本科毕业论文 从A饭店看我国饭店员工薪酬体系管理 作 者 学籍批次 学习中心 层 次 专 业 指导教师 内 容 摘 要 2008年，全球爆发金融危机，其危机波及我国各行各业，旅游行业受到重击。其中酒店的入住率、营业收入出现了前所未有的低谷。上海、青岛出现了员工大规模辞职，部分地区的酒店的员工流动率也飙升。本文根据笔者实际工作经历，以国家旅游局评定的四星级旅游涉外饭店A饭店薪酬改革为研究事件，分析A饭店薪酬制度出台后未达到效果的原因，提出A饭店薪酬改革建议。 本文是一篇案例型的毕业论文。以国家旅游局评定的四星级旅游涉外饭店A饭店为背景，分析A饭店2009年年初高层管理者制定出《工资管理办法》实行效果不理想的原因。如下：1.绩效体系整体缺乏激励性。2.岗位工资等级差距小，没有发挥薪酬激励功能。3.绩效考核与薪酬没有真正对接。4.考核工资名不副实。5.薪酬结构不够合理。 论文分为两部分：第一部分是案例正文，包括企业背景、工资管理办法大概情况进行了描述；第二部分是案例分析，运用需求理论、人力资源观点分析薪酬制度施行失效的原因，通过调整员工薪酬基本构成比例；设立临时员工薪酬结构；重视绩效薪酬；计时工资制与计量工资制相结合；建立内部沟通渠道等办法，达到完善A饭店薪酬体系的目的。 关键词：薪酬体系 绩效考核 薪酬结构 计时工资制 目 录 TOC \o 1-3 \h \z \u 一、案例正文 - 3 - (一)A饭店简介 - 3 - （二）A饭店的薪酬体系 - 3 - 二、案例分析 - 4 - （一）A饭店薪酬体系存在的问题 - 4 - （二）A饭店薪酬改革建议 - 4 - 参考文献 - 7 -  从A饭店看我国饭店员工薪酬体系管理 一、案例正文 (一)A饭店简介 A饭店，于1962年开业，是经国家旅游局评定的四星级旅游涉外饭店，也是广州历史较长、规模较大的酒店之一。它实行董事会总经理责任制，执行董事一名，总经理一名，总经理助理一名，设有人力资源部、财务部、营销部、前厅部、客房部、餐饮部、洗涤部、动力工程部、保安部、康城娱乐等，如图1所示。 执行董事 执行董事 总经理 总经理助理 营销部 人力资源部 康城娱乐 财务部 前厅部 餐饮部 保安部 动力工程部 客房部 洗涤部 图1 A饭店职能组织机构图 （二）A饭店的薪酬体系 为了进一步完善饭店薪酬体系，提高饭店内部竞争力，根据饭店的经营管理方针，2009年年初A饭店高层管理者制定出《工资管理办法》，以达到改革效果。大概如下： 1．实行岗位工资制，即根据不同岗位、不同职务、不同工种的差别和技能的高低及对饭店的贡献确定工资级别。 2.对员工工资实行动态管理，以岗位要求制订工资标准，以工作绩效体现工资差别，即根据员工个人表现和贡献可上下浮动。 3.各级员工享受相应级别的工资，对成绩突出、有特殊贡献者经部门推荐，人力资源部考核，总经理批准后，可破格享受所担任职务的最上线工资。 4.薪酬构成:月工资总额=岗位工资+考核工资+相关补贴十绩效工资。 现状中，尽管饭店对每个岗位都会有一份工作分析，但工作分析的可执行性、科学性和可评估性还存在很大问题。A饭店员工对企业薪酬制度的过程知之甚少，大多数员工只知道自己的薪酬待遇，透明度相当小。员工不了解评定自己薪酬水平的依据，也不知道为什么被加薪，绩效薪酬激励特征不明显。工资改革未见大效用。 作者李五香，山西省孝义市信用联社科员。 二、案例分析 （一）A饭店薪酬体系存在的问题 纵观国内外的一些饭店，凡是经营成功的饭店，薪酬管理工作都做的不错。它们能有效的吸引人才、极大的激励人才并合理的控制员工流动。A饭店的薪酬管理办法制定的初衷也是如此，但成效不足。A饭店现行薪酬体系存在的问题： 1.绩效体系整体缺乏激励性。心理学的角度来说，薪酬是个人和饭店之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。结合马斯洛的需求层次理论，员工对于薪酬的需求除了满足基本生活需要以外，更为重要的是公平感、个人价值的肯定和生活品质的提升。A饭店的工资差距过小，必然导致优秀员工和管理者无法感到公平。同时，工资的等级的增长很大部分靠资历，而不是