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岗位设置： 是指根据组织战略目标和岗位任职人员的需要，配合组织构架和业务流程的设计，按照一定的原则将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并设为一个岗位，最后通过确定组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程。 岗位分类——横向和纵向 横向分为：岗类、岗群、岗系 工作性质相同的岗位构成岗系 若干工作性质相近的岗系划归为一个岗群 若干工作性质相近的岗群划归为一个岗类 纵向分为：岗级、岗等 岗级：在同一岗系内，工作轻重程度相近的岗位群 岗等：岗位工作性质不同但轻重程度相近的岗位群 岗位设置表的内容: 岗位部门 岗位编号 岗位名称 岗位定员 你只闻到我的香水，却没看到我的汗水。 你否定我的现在，我决定我的未来！ 你嘲笑我一无所有，不配去爱，我可怜你总是等待。 你可以轻视我们的年轻，我们会证明这是谁的时代。 梦想是注定孤独的旅行，路上少不了质疑和嘲笑， 但那又怎样？ 哪怕遍体鳞伤，也要活得漂亮！ 工作分析补充内容 第一章 第一节 工作分析的产生与发展 二、西方国家工作分析的发展历程 1.工作分析的萌芽 2.泰勒的科学管理原理 3.美国内政改革委员会工作绩效研究 林肯执政时期:对政府机构的职位进行调查 1919年巴鲁斯收集有关政府岗位任务的事实资料 1923年美国国会通过“工薪等级”法案，在华盛顿区试行 4.两次世界大战期间工作分析的迅速发展 5.二次大战后工作分析的发展 1950年，赛迪 范提出了“职能职业分类计划”理论以及职能工作分析方法。 该理论的三个假设前提： 对任务中人的关注 技能划分 任务的系统性 20世纪50年代末，麦考密克开发了新方法“工作分析问卷”——一种标准的工作分析工具 该问卷的目标是： 实现通过一般性的量化方法准确确定工作的任职资格 通过这种量化方法，估计各个工作的价值，为薪酬的确定提供依据 有助于工作分类、职业生涯设计、培训、工作设计的实现 第二章第三节 工作分析的要素 一、工作分析的主体 进行工作分析的人 是工作分析能够得以顺利实施的前提，是工作分析的主要策划者和实施者 具体工作：工作分析的方案制定、各种表格的设计、工作分析方法的选择、工作信息的收集 组成包括：员工个人、基层负责人、人力资源管理部门、外聘专家 可以分为三个层次:工作分析小组、工作分析对象的直接领导、工作任职者 工作分析小组 又称专家组,由人力资源管理部门和外部专家组成 主要职责：为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的程序、步骤，安排工作分析的时间，提供所需表格和范例，不直接从事工作分析。 二、工作分析的客体 指工作岗位 包括：工作的职责权限、工作目标、工作关系、工作中使用的工具设备、工作环境等具体对象 还包括：考核指标和标准、任职资格和条件等职业评价对象 三、工作分析的内容 6W1H 做什么（what） 指从事的工作活动： 任职者索要完成的工作活动 任职者的工作活动结果或产出 任职者的工作活动标准 为什么做（Why） 指任职者的工作目的： 工作的目的 工作在组织中与其他工作之间的联系与互相影响关系 谁来做（Who） 指对从事该项工作人员的必要要求: 身体素质要求 知识技能要求 教育与培训要求 经验要求 个性特征要求 何时做（When） 指该项工作活动所进行的时间安排： 工作时间安排是否有固定时间表 工作活动的开展频度区分 在哪里做（Where） 表示工作进行的环境： 工作的自然环境 工作的社会和心理环境 为谁做（for Whom） 指在工作中与其他岗位发生的关系及相互影响： 工作的请示汇报对象 工作的信息提供对象或工作结果提交对象 工作的监控与指挥对象 如何做（How） 指任职者如何进行工作活动以获得预期的工作结果： 工作活动程序与流程 工作活动涉及的工具与机器设备 工作活动涉及的文件记录 工作中的关键控制点 第五节 工作分析的主要程序 工作分析工具的选择原则: 应该考虑各种分析方法的优缺点,在其优缺点之间进行平衡 考虑选择方法的成本效益 要基于工作分析信息角度来选择工作分析方法 第三章 工作分析方法 工作分析方法主要指工作信息收集的方法 分类: 按照方法的功用划分——基础性方法、系统性方法 按照分析的内容划分——结构性分析方法、非结构性分析方法 按照对象划分——任务分析、人员分析、方法分析 按照基本方式划分——观察法、写实法、调查法 第一节 工作分析的基础性方法 基础性方法包括：访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法、工作日志法 访谈法 分类: 对每个员工进行个人访谈 对做同种工作的员工群体进行的群体访谈 对完全了解被分析工作的主管人员进行的主管人员访谈 访谈中访谈这必须掌握的基本技能——提问设计、访谈技巧： 知道对方的名字 用通俗易懂的语言进行交谈 简单介绍访谈的目的 向他们解释你是怎样挑选到他们这些访谈对象的 问