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Wednesday, August 25, 2004;目录;1.Ying Fan基本情况介绍;2.Ying Fan对项目理解;人才规划需要解决：
1、现有人员与中外运发展所需要的人员相匹配的问题；
2、员工职业发展与企业发展相适应的问题；
3、员工增减替补问题；
4、人员成本的问题。;可执行
可监督
可量化
可调整;制定组织胜任力规划是建立人力资源规划的应用基础;制定组织人才的通路规划是人力资源规划的具体保障;制定人才增减补充规划是建立人力资源规划的有效方法;制定中远期薪酬、考核规划是中外运人力资源规划的实施保证;Ying Fan咨询认为：中外运所在的物流领域需要“经营客户”与“经营人才”并举 ;中外运在设置人力资源整体规划时还要考虑人力资本与普通人力资源的区别，采取不同的价值评判体系;根据对中外运人力规划的理解Ying Fan咨询认为：本次人力资源规划的基本内容包括;3.工作流程、方法及成果;职业通路规划;工作内容：为了解中外运公司的发展和人力资源建设状况，以及管理人员与骨干员工的现状，结合此次咨询的目的和要求，实施对其量身定做的人才规划和咨询服务，采用问卷调查、访谈等方法进行企业的基础信息调研，包括：
◆ 企业现状和发展战略
◆ 人才市场调研
◆ 岗位基础信息
◆ 高管和人力资源部门的期望、要求等
◆ 人员访谈
◆ 员工职业满意度信息
工作结果
《中外运满意度调查报告》
《中外运内外部人才环境报告》;胜任力规划;通过对各岗位所需能力分析，以便有针对性地开展人员增补及培训工作;职业通路
建立基础制度体系包括横向、纵向、核心方向三个维度，它是实施晋升、轮岗、培训等工作实施的基础。
职业通路的内容
明确员工公司内部的职业发展路线
明确各岗位所需资格和能力
明确岗位之间的关系，确定可轮换岗位
工作结果
《中外运职业发展通路》;中外运进行通路设计需要建立基础制度体系 包括横向和纵向、核心向三个维度，它是实施晋升、轮岗、培训等工作实施的基础;职业发展通路规划首先需要设计职业发展矩阵及路线图，它指出了各岗位职业发展路线;人才增减规划;第一阶段
《中外运满意度调查报告》 《中外??内外部人才环境报告》
第二阶段
《中外运岗位胜任力规划》
第三阶段
《中外运职业通路规划》
第四阶段
《中外运人才增减规划》 《中外运薪酬考核规划》
终稿：
《中外运人力资源规划实施细则》
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