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盈余管理及高管薪酬契约有效性实证研究 摘要：本文以盈余管理的视角考察2008-2009年我国上市 公司薪酬契约的有效性，结果发现：高管薪酬增加额与正向 的盈余管理正相关；高管薪酬的增加幅度与盈余管理增加的 幅度正相关。说明盈余管理可以解释髙管薪酬的增加，盈余 操纵行为损害了薪酬契约的有效性。 关键词：盈余管理薪酬契约有效性 一、引言 契约理论认为一个有效的薪酬契约作用一是激励代理 人努力地工作；二是抑制代理人利己机会主义行为。薪酬契 约的第一种功能在我国上市公司普遍存在，但是其第二种功 能的实证检验较少，且研究方法和结果值得商榷。有关中国 上市公司高管薪酬契约的盈余管理研究文献较少。王克敏、 王志超（2007）,周泽强、杜兴强（2009）均实证发现：上 市公司高管薪酬水平与盈余操纵行为相关，且受到可操纵应 计项目的显著影响。上述两篇文章的被解释变量均为高管薪 酬的绝对值，而本文认为用相对值衡量薪酬的变动会更加符 合现实客观。有学者认为，目前阶段还不具备研究基于薪酬 契约的盈余管理问题的条件，因为我国上市公司高管薪酬体 系尚不成熟和完善（牛建军、李言、岳衡，2009）o但我国 上市公司现代薪酬体系近十年的发展，在社会舆论监督及国 资委、证监会等相关政策的出台背景下，已经取得巨大进步 并正在不断完善。所以，在此背景下研究薪酬契约的有效性 具有一定的现实意义。 二、研究设计 （一）研究假设 本质上说，实证研究高管薪酬契约， 是一种检验代理理论中激励机制的科学方法。Jensen and Meckling （1976）指出，产生逆向选择和道德风险的原因在 于：信息不对称总存在于委托人和代理人之间，信息的提供 方较使用方掌握更多的“内部资源和信息”，影响“沟通的 有效性”。为减少企业的代理成本，引入契约作为一种公司 治理机制，它将高管的个人收益与企业绩效紧密挂钩，以便 最大程度统一高管与股东的目标。然而，薪酬契约的作用也 是相对的。周嘉南，黄登仕（2006）研究发现：高管具有强 烈的自利动机，他们会利用其影响力左右企业的业绩，以达 到目的，其薪酬一业绩敏感度越高，自利动机越强。由此， 代理人会在机会主义的驱动下，做出利己的盈余管理行为。 产权理论认为：企业的所有权与经营权一分为二必然会使得 剩余索取权和控制权相分离。但是，剩余收益的索取权并不 掌握在公司控制权的管理层手中，这种情况下，管理层更看 重的是，如何在任期内使自身利益最大化，而不关心也很难 有动力追求股东利益最大化。由于委托代理双方的利益目标 不一致，再加上信息不对称因素，这正好给高管们提供了操 纵盈余从而提升薪酬的空间和可能。基于契约理论的角度， 企业可以被看作是由一系列契约联合构成的有机整体。契约 缔结各方是不同的利益主体，他们的目标不可能一致，况且 契约本身也存在不完备性，这些都不可避免地导致各利益主 体之间产生矛盾冲突,即所谓的 体之间产生矛盾冲突, 即所谓的“契约摩擦” o 为了减少这 种摩擦，管理层便会进行自利行为的盈余操纵，即通过操纵 会计盈余数额来影响分配，使所完成的契约最大化自身利 益。综上，可以看出：薪酬契约企业中各种契约的一个典型 代表，高管们有动机、也有影响力去左右这一契约向着自身 利益发展。根据上述理论分析，本文提出如下假设： 假设1:高管薪酬增加额与正向的盈余管理存在正相关 关系 假设2：高管薪酬增加幅度与盈余管理增加幅度正相关 模型建立和变量定义 高管年度薪酬一般由两部 分组成：基本薪酬C1+绩效薪酬C2。假设r为高管薪酬一业 绩的敏感系数，Q为相关业绩指标。可以得到：C=Cl+rXQo 那么高管第t年与t_l年的薪酬差为：Ct-Ct-1二(Cl, t_Cl, t-1) +rX (Qt-Qt-l)o又假设基本薪酬Cl在t和t-l年间 稳定，则有：Ct-Ct~l=r X (Qt-Qt~l)o可以看出，企业业 绩只与薪酬差额呈相关关系。基本薪酬不随业绩变化而变 化。故本文认为，将年度高管薪酬的差额作为对象去研究高 管薪酬才符合现实，且结论可信度较髙，而前人的研究直接 将高管薪酬额作为被解释变量，这一点多少损害了文章的可 信度。基于上述分析，本文构建如下实证模型：Adcompi, t= a + 3 XDAi, t++Y XControlvariablesi, t+ ￡ （1） 其中 Adcompi, t= （Compi, t-Compi, tT） /Asseti, t-1, Comp为前三名高管的年薪总额，Asset为期末总资产, DAi, t+为i公司t年度的正向盈余管理，Controlvariables 为各解释变量。a为模型截距项，B、V是回归系数，￡ 为残差项。为了消除高管薪酬的计算偏差，本文构建了第二 个实 证模型： Adcompi , t二