绩效管理与绩效评估培训讲义.ppt

首先，界定工作标准的要求意味着必须确保你和你的下属在他或他的工作职责和工作标准方面达成共识。 其次，记录绩效就是对员工平时的工作绩效进行记录 评价工作绩效就是将你下属员工的实际工作绩效与第一步骤所确定的工作标准进行比较 最后，工作绩效评价要求有一次或多次的反馈，在这期间应由管理人员同下属人员就他们的绩效进行讨论，为了促进他们的个人发展，制定出改正行动的方向 在一个完整的绩效评估系统中，评估时间，评估标准，测量的程序的确定，记录的方案、信息信息的存储与发送是必不 可少的。 图尺表评价法是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。下面就是一个典型的评价尺度表。 该表中列出了一些绩效构成要素（如“质量”和“数量”），还列取出了跨越范围很宽的工作绩效等级（从“不令人满意”到“非常优异”）。在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数。然后将每一位员工所达到的所有分值进行加总，即得到其最终的工作绩效评价结果。 许多企业还不仅仅停留在对一般工作绩效因素（如“数量”和“质量”）的评价上，他们还将作为评价目标标准的工作职责进行进一步的分解。例如，如下图所示的是对行政秘书的工作绩效评价表。在这里，工作的五种主要职能标准都是从工作说明书中选取出来的，并被放在优先考虑的位置。上面这五种职责的不同重要性都是以百分比的形式反映出来的。 1、全面性与完整性。这是绩效评估的多维性的特点要求要考虑影响工作 绩效的主要方面。 2、相关性与有效性。这是指绩效评估的内容确与工作有关 3、明确性与具体性。这是指绩效评估标准不能含糊不清。 4、操作性与精确性。绩效评估标准尽量可以直接操作，可测量。 5、原则一致性与可靠性。绩效评估标准适用于同类型的员工，一视同人， 不能区别对待。 6、公正性与客观性。绩效评估标准必须科学、合理、不掺入个人好恶等 个人成分。 7、民主性与透明性。制定绩效评估标准要听取员工的意见。 1、侧重品性的绩效评价体系比较注重人的忠诚、可靠、主动、有创造性、较有自信、能与人合作等。 2、侧重结果的绩效评价体系比较注重“干出了什么”，而不是“干什么”，重点在于产出和贡献，而不在行为和活动。 员工工作的好坏，绩效的高低直接影响着企业的整体经济效率和效益，因此，掌握和提高职工的工作绩效是企业管理的一个重要目标，绩效评估就是实现这一目标 的人力资源管理工作。 1、绩效的多因素性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而是要受制于主、客观多种因素的影响。图所示的工作绩效模型，列出了影响工作绩效的四种主要因素，即职工的激励、技能、环境和机遇，其中前两者是属于职工自身的、主观性影响因素，后者则是客观性影响因素。 2、技能是指员工工作技巧与能力的水平，他也取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特长。 3、激励是指员工的工作积极性。激励本身又取决于员工个人的需要结构、个性、感知、学习过程和价值观等个人特点，其中需要结构影响最大。 4、环境因素包括企业内部环境和企业外部环境，企业内部客观环境指工作场所条件、任务性质、工作设计的质量、工具、设备与原料的供应，上级的领导作风与监控方式、公司的组织结构与规章制度、工资福利、培训机会以及企业文化、宗旨、氛围等；企业之外的客观环境指社会政治、经济状况、市场竞争强度等客观条件，但这些是较为间接的因素。 5、机会则是偶然性的，如某项任务正巧分配给甲职工，乙职工当时不在而未能被分配此任务。也许乙的能力与积极性优于甲，却无从表现。运气是有的，这一因素是完全不可控的。 1、绩效的多维性。例如一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤、甚至团结、服从、纪律等硬、软方面都需要综合考虑，逐一评估。管理人员也要从工作绩效、工作能力、工作态度等方面进行评估。 2、绩效的动态性。员工的绩效是会变化的随着时间的推移，绩效差的可能改进绩效，绩效好的也可能逐步变差，因此管理者千万不能凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。 传统上一般由负责人对下属进行工作考核。这一做法以一种假定为基础，即直接领导最有资格对下属的工作表现进行实际的、客观的和公正的考核。如同任何考核一样，负责人的考核应该客观地和真实的反映员工的实际工作表现。为了达到这一目的，有些负责人用工作记录的方式记下员工日常的工作表现。负责人的考核记录一般为老板所查阅，以确认考核是否被适当的予以执行。 由员工或小组成员来考核负责人和经理的理念，如今已被大量的企业所接受。这类考核的原来产生于大专院校，在那里，学生对教授在课堂上的表现进行评定。产业部门出于企业发展的目的也采取了员工考核上级的方法 当负责人没有机会观察每个员工的表现，但其他小组成员或同事有此机会时，小组或同事间的考核就特别有实