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第七章 绩效考评 本章学习重点： 了解绩效考评的功能 明确绩效考评的目标 掌握绩效考评的方法 第一节 概述 掌握绩效考评的概念 掌握绩效考评的作用 有效的绩效考评系统的特征 工作绩效 是指员工经过考评并被组织认可的工作行为、表现及结果 员工角度：绩效就是和上级和同事对自己工作状况的评价。 组织角度：绩效就是工作任务在数量、质量和效率等方面完成的情况。 多因性 P=f(A,O,M,E)、多维性和动态性特点 绩效考评 是对员工的工作状况和结果进行考察、测定和评价的过程。 绩效考评的作用 加强组织与员工之间的沟通 了解组织与员工之间彼此的期望 检讨上一阶段员工的工作表现是否与原定的个人工作标准有偏差 制定下一阶段员工的工作目标及表现标准 作为公司人力资源决策的指标 让领导了解员工的强项与弱点，从而可以帮助他们解决工作上的难题 控制和保障功能 激励功能 开发功能 沟通功能 评价功能 奖惩功能 绩效考评的功能 公职人员考评的作用 是公共部门人力资源发展的竞争和激励机制 为人力资源管理的其他活动提供了客观的依据 是选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径 为行政首长依法管理公职人员提供了保证 是组织生产力发展的重要手段之一 考评的分类 按照考评对象的层次划分 选任公务员考评 委任公务员考评 一般公务员考评 按照考评的时间界限划分 不定期考评 定期考评 按照考评标准设计的方法划分 绝对标准考评 相对标准考评 考评的分类（续） 按照考评的目的划分 例行考评 晋升考评 调任转任考评 按照考评的形式划分 口头考评与书面考评 直接考评与间接考评 个别考评与集体考评 绩效考评的3P模式 工作分析 绩效考评 薪酬奖励 考评的首要目的是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过了解和检核员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善；其次考评的结果还可以用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。 考评中的困境 考评的标准难以确定 工作中什么是优良绩效 工作努力但成绩不佳 考评期限应该有多长 考评的标准 考评的标准必须是和工作相关的 考评的标准是具体化的 考评标准是可测量的 考评标准是可以达到的 考评的标准不受与工作表现无关的因素的影响 考评的标准是可信的 考评的标准可根据考评目的不同而有所不同???? 良好的考评系统应该具有： 敏感性 可靠性 准确性 可接受性 实用性 考评考什么？ 了解员工的品行 掌握员工的业绩 清楚员工的能力 明白员工的态度 考察员工的个性 公务员考评的内容 德：公务员的政治思想表现、工作作风、职业道德和品德修养 能：公务员从事本职工作所需要具备的基本能力和应用能力 勤：公务员的事业心、工作态度和勤奋精神 绩：公务员的工作实绩 谁来做绩效考评 直接主管 下级员工 部门同事 其他部门 客户 人力资源管理部门 外界人事专家或顾问 考评委员会或考评小组的职责 根据上级机关的统一要求和本部门工作的实际情况，制定考评工作计划 拟定考评的具体方法和标准 向本部门公务员公布考评计划，组织必要的学习，使每个公务员都明确考评的目的和各项要求，自觉参与并积极配合考评工作 审核主管领导人员对公务员所写的评语和提出的考评等次意见，并将审核后的意见报部门份审定 组织、指导、协调本部门各单位的考评工作 监督考评程序，对不按程序进行考评的，责令纠正 受理公务员不服考评结果所提出的复核申请 第二节 绩效考评的方法 掌握主要的绩效考评方法 品质导向型考评方法 行为导向型考评方法 效果导向型考评方法 客观考评法 主观考评法 绩效考评方法的基本类型 生产指标 个人工作指标 相对比较法 绝对标准法 绩效考评方法 排序法 量表法 关键事件法 行为对照表法 行为锚定评价法 目标管理法 评语法 组织关键 业绩指标 部门关键 业绩指标 岗位关键 业绩指标 岗位关键职责 组织战略 部门关键职能 从远景到目标的转换：KPI指标 平衡记分卡（BSC） 90年代初，Rober Kaplan和David Norton发展 传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事情（落后的结果因素），但无法评估企业前瞻性的投资（领先的驱动因素）。 在信息社会里，公司必须通过在客户、供应商、员工、企业流程、技术和革新等方面的投资，获得持续发展的动力。 公司应从四个角度审视自身业绩：学习与成长、业务流程、顾客、财务。 学习与发展：我们未来能够维持优势吗？ 业务流程角度：我们必须擅长什么? 客户角度：客户是如何看待我们公司？ 财务角度：我们的财务营运表现如何？ 平衡记分卡 平衡计分卡（BSC） 组织 愿景和战略 客户维度 业务流程维度 财务维度