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2002-8-10 ALLPKU——东环置业人力资源诊断报告 * 导读 人力资源诊断 总述 人力资源规划 薪酬 培训与发展 招聘与选拔 考核 2002-8-10 ALLPKU——东环置业人力资源诊断报告 * 绩效考核应成为东环人力资源管理的核心工作，是正确地进行人事决策的前提和依据 东环现状 东环置业没有真正意义上的考核，考核就是三个人商量一下，无法实现考核的目的。没有形成公平的绩效考核制度，没有形成可量化的考核指标，没有采取合理的考评方法。 员工工作绩效：员工在工作岗位上的工作行为表现及工作结果，它体现了员工对公司的贡献大小、创造价值的大小； 绩效考核：对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。 绩效的重要性 绩效考核是人员任用的依据 绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据 绩效考核是进行人员培训的依据 绩效考核是确定劳动报酬的依据 绩效考核是对员工进行激励的手段 绩效考核是平等竞争的前提 2002-8-10 ALLPKU——东环置业人力资源诊断报告 * 考核过程中直线经理与人力资源部门的工作责任分工 对实施负有主要责任 考核工作的组织者和指导者 填写评分 负责制定考核原则、方针和政策 面谈反馈 拟定考核制度和考核工作计划 与员工商讨改进绩效计划 组织协调各部门的考核工作 重新设计绩效目标 协助、统筹各部门设计符合自身 特点的考核办法 向直线经理提供考核培训 接受考核投诉 保存考核记录 承担监督和评价考核系统的责任 直线经理 人力资源部门 东环现状 由于部门职责不明，直线经理在考核过程作用无法发挥。 由于东环一直处于创业期，无考核系统。 2002-8-10 ALLPKU——东环置业人力资源诊断报告 * 员工认为：考核周期最好是在一个完整的项目阶段，其次是以一年作为一个考核周期 资料来源：东环置业管理咨询调查问卷 考核周期的选择 在考核周期内员工应该彻底地完成他们的工作； 应避开员工的工作高峰； 不同层次企业人员，考核周期不一。比如：中高层管理者的考绩，一季度考核一次较合适，以工作述职为主，进行综合评价。而项目工作人员可以以一个完整的项目阶段作为考核周期。 2002-8-10 ALLPKU——东环置业人力资源诊断报告 * 导读 人力资源诊断 总述 人力资源规划 薪酬 培训与发展 招聘与选拔 考核 2002-8-10 ALLPKU——东环置业人力资源诊断报告 * 目前东环置业组织的培训不能充分满足员工的需求 资料来源：东环置业管理咨询调查问卷 员工迫切需要参加的培训 问卷显示：东环员工迫切最需要的培训是：管理技能培训、岗位培训以及专业知识。员工认为培训效果较大的比例只有40%； 公司虽然也有业务培训、花费较高的房地产职业经理人高级研修班，但并不是所有的人均有时间参加，且并不是所有员工都需要此类培训。 2002-8-10 ALLPKU——东环置业人力资源诊断报告 * 培训结构不合理，员工开发不到位，管理人员接受培训次数最多，专业技术人员次之，工人最少 资料来源：东环置业管理咨询调查问卷 中高层管理人员三年内接受三次以上的培训比例达到63.64%，而为一般员工提供的培训机会少，有14.8%的员工三年内从未接受过培训； 培训结构不合理，不利于员工个人和东环置业整体的长期发展。各层次人员都需要根据工作需要有选择地接受项目管理、技术、行政人事、财务会计、营销、采购、质量管理、计算机等各种培训。 对员工来讲，每个人都有从工作中得到成长、发展和满意度的愿望和要求，为了实现这种愿望和要求，东环管