对干部考核的认识与建议.docxVIP

对加强人武部主官考核的认识与建议 人武部主官是省军区部队建设的骨干和中坚，是国防后备力 量建设的“主攻手”。人武部主官的能力素质如何，直接影响并决 定着整个国防后备力量建设和省军区部队全面建设的质量和层 次。近年来，总政先后出台了在作战部队考核与考试相结合选拔 副团职干部的《通知》和建立指挥军官考评体系的《措施》，军区实 施了党委委员实名推荐正军职后备干部的《办法》，各基层部队也 进行了很多有益探索，使干部考核工作更加科学、更加公正、更加 规范，在推进部队建设正规化和干部队伍整体建设上有了重大进 步。同时也要客观地看到，以静态的考核标准衡量动态的干部表 现、以统一的考核标准衡量千差万别的考核对象，本身就难免有 疏漏偏差，特别是对照习主席关于军队干部选用政策、选拔标准、 风气建设和选拔渠道的重要论述，实际工作中还存在一些需要改 进完善的地方。比如，一是考核标准失之于“单”。不论职级、不论 岗位、不论专业、不论需求，考核标准一般都为“德、能、勤、绩、 体”，过于笼统和原则，既缺少明确尺度，又不能很好体现出人才 特点、岗位需求和职级差别，考核出来的干部趋于“千人一面”，使 创新人才、突出人才、专项人才的发展受到制约。二是考核内容失 之于“散”。总政指挥军官考评体系中，均把通用参谋军官考评、军 -1- 区和集团军机关参谋军官、师团以下机关参谋军官考核的五项内 容细化为 14 分项，36 个具体项目，虽然形式上为考核提供了具 体抓手，但在具体工作中导致了“繁琐主义”，民主测评时项目繁 多，使得不少参与人员一个标准填下来，考评时也因为业务量过 于繁重，不少具体项目的考评流于形式。三是考核形式失之于“简” 。实际考核工作中，往往偏重于个人述职、民主测评、个别谈话、 查看资料等几个具体的步骤和形式，根据干部的岗位职责和考核 中遇到的实际情况进行方法调整不够，从而使考核者对干部情况 的掌握以及最终评价比较浮浅，缺乏深度和准确性。四是考核渠 道失之于“窄”。从目前人武部主官考核的现实情况看，干部部门 是考核工作的主体，既是考核工作的组织者，又是具体实施者，而 宣传、纪检以及相关基层组织参与不够，仅靠干部部门完成对一 个单位每个干部全面考核，既从人员力量上难以保证，又不利于 实施有效监督，从而最终影响考核质量和效果。五是考核时段失 之于“短”。就是比较重视任前考核和年度考核，而忽视了日常考 核，不能定期或结合重大任务完成客观反映干部的现实表现，使 年底或任前按指挥军官考评体系对干部进行考核时，实绩分析缺 少事实或数据支撑，过多的凭印象、凭记忆，结果难免会出现评价 结果受干部的近期工作成绩影响较大的“近因效应”，以及受某一 方面或单项活动表现影响较大的“晕轮效应”，从而导致确定考评 -2- 结果缺乏客观性和科学性。 《现役军官法》、《军官职务任免条例》和军委、总部有关政策规 定，为全面深入地考核干部提供了基本遵循，各级在工作实践中 也探索总结了很多行之有效的经验做法。从基层部队干部考核工 作实际看，我们感到还要在以下几个方面加强改进。一是要进一 步完善干部考评体系。前些年，总政下发了关于在全军作战部队 实行考核与考试相结合选拔副团职领导干部的《通知》，之后又出 台了指挥军官考评《纲要》和参谋军官考评《细则》，对部分职级和 类别干部的考核做了成效明显的探索创新，特别是考核与考试相 结合考评干部的办法，以民主测评重点考公论考品德，以考试形 式重点了解专业素质和知识积累，以考核方式重点了解工作政绩 和实际能力，并针对不同情况赋予考核与考试不同的权重，这种 形式使党委选拔任用干部依据更真实、更客观，减少了主观因素 和各种干扰，提高了党委用人决策的正确性和科学性，同时也在 干部队伍中树起了重素养、重实干、重公论的良好导向，下一步应 在总结经验、分类研究的基础上在干部考核中全面推开。二是要 进一步细化考核内容标准。就是要使考核的内容和标准在避免繁 琐的基础上进一步具体化，具有可操作性。内容和标准的制定要 把握住五点：一要有针对性。要根据人武部所履行职责的不同，提 出不同的考核要求；二要有全面性。考核内容要涉及政治理论、军 -3- 事专业、法律法规和相关常识等方方面面，既要突出重点，又要兼 顾全局，三要突出重点。既要根据人武部岗位特点，选择那些针对 性综合性强指标，同时还要突出工作中的难点弱项问题。四要有 合理性，指标不能过高，也不能太低，必须是经过努力能够实现并 能拉开一定层级。五要有可操作性。凡是能量化的指标尽量量化， 不能量化的要做出定性要求，使考核指标定性与定量的有机结合。 三是要进一步加大日常考核力度。平时考核可以为定期考核积累 材料、提供情况，从而更全面、更客观地评价干部。因此，要拉长 考核时段，全时域、全过程对精神状态、现实表现、实际能力和工 作政