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我国人力资源审计存在问题及对策 　　摘要：本文通过对人力资源审计发展历程的分析， 总结归纳出入力资源审计的四种应用模式，进而对四种模 式进行比较分析。文章在分析我国现阶段人力资源审计面 临的问题基础上，提出了完善人力资源审计的对策。 　　关键词：人力资源审计；应用模式；对策 　　 　　一、人力资源审计发展历程 　　 　　随着知识经济的到来，人们逐渐加深了人力资源是企 业或组织机构的核心资源这一观点的认识。与此同时，公 共部门机构膨胀和人员增加所导致的人力资源相关费用的 攀升和受托责任的深化，这使得人力资源审计在国外公共 部门和企业组织中开始出现并逐步发展起来(Easteal，1992)。 人力资源审计对企业绩效和价值创造的影响和作用也由此 得到了全新的诠释。 　　人力资源审计的早期形式为人事审计。人事审计主要 关注对人事政策、程序和实践的分析和评价，其目的是评 价企业人事管理的效果。随着程序、制度等作用的下降、 管理文化的兴起以及企业对绩效目标的重视，人事管理开 始向人力资源管理转变。在人事审计强调人事活动和程序 合法合规性的基础上，人力资源审计开始着重审查人力资 源活动的经济性、效率性、效果性及其对实现绩效目标的 影响。 　　 　　二、人力资源审计应用模式的比较分析 　　 　　按照人力资源审计的概念框架所界定的受托责任主体 和审计评判标准来划分，现有的人力资源审计大致可以分 为合法性审计、制度审计、价值导向审计和绩效审计四种。 实践中具体的人力资源审计形式可以看成是基于这几种模 式在不同方向上进行的拓展。以下将分别阐释这四种审计 应用模式的原理并对其进行分析和比较。 　　 　　1　合法性审计 　　合法性审计具有较为长久的历史渊源，是人力资源审 计的基础。其产生的直接动因在于雇佣关系中的法律风险。 因此其关注的焦点是企业是否遵循了相关的劳动法律法规， 最终目的在于为企业经营活动创造良好的法律环境，降低 和避免因雇佣关系不当而产生法律风险。 　　 　　2　制度审计 　　制度审计主要关注现行内部控制制度的充分性及其执 行程度，试图通过审查人力资源管理内部制度的建立及执 行情况，来评价企业人力资源管理活动对企业绩效和价值 的影响。典型的制度审计程序为：识别内部控制制度参数 和管理目标，检查现行制度，并确定相关控制目标。制度 审计的优点在于，它关注制度的设计和整合，有助于促进 管理的公平性。 　　 　　3　绩效审计 　　绩效审计是指通过定量或定性分析，审查和评价企业 人力资源管理活动的绩效，并提出改进意见或建议，以促 进人力资源管理和企业绩效改善的审计过程。通常采用一 种依赖定性分析、将顾客的主观评价与定量分析相结合的 顾客满意度审计方法。这种审计方法强调人力资源管理部 门对企业其他部门的服务作用，从投入、产出和满足顾客 需要等角度评价企业人力资源管理的绩效。其基本理念是， 所有人力资源管理活动都能够被理解为投入、产出和顾客 三者相互作用的过程，强调顾客对人力资源管理绩效评价 的参与。长远来看，绩效审计已成为人力资源审计的发展 趋势。 　　 　　4　价值导向审计 　　价值导向审计的基本指导思想是，人力资源管理是为 企业的特定价值目标服务的，通过将人力资源管理的期望 结果与实际情况进行比较，可以得出企业人力资源管理的 薄弱环节，从而有针对性地制定改进计划。这种审计没有 全面考虑企业人力资源管理的程序及其内容，在促进企业 人力资源管理的改善上缺乏系统性。另外，人力资源管理 在现代企业中’的作用是多样化的，从中选取特定的价值 目标需要一定的理论作为支撑，而这种审计在确定价值目 标时往往以企业的实际需要为依据，在理论论证方面显得 不充分，没有形成系统的理论分析框架，因此很难具有较 大的推广价值。 　　 　　三、现阶段我国人力资源审计面临的障碍 　　 　　1　对人力资源审计的战略地位缺乏足够的认识 　　我国人口众多，长期以来一直视为一种负担，从宏观 来说，人力资源是一个国家特别是我们这样的人口大国的 重要战略资源，而我国对人力资源的规划和利用还不够充 分，与人力资源相关的法规、政策设计或执行不力，造成 了人才的大量流失和严重浪费。从微观人力资源审计来说， 现在大多数的管理者已经认识到人力资源管理对组织战略 执行有着至关重要的影响，但是由于人力资源管理只能通 过管理政策和策略间接作用于组织目标的实现，对组织绩 效的贡献难以度量，管理者对人力资源管理更侧重的是如 何控制成本，而非能否真正实现人力资源管理的价值创造。 这种结果导致管理者关注的是人力资源管理的成本，而非 效率、效果对人力资源审计也就不能给予足够的重视。 　　 　　2　审计证据的可靠性难以保证 　　审计证据是审计人员作出评价的依据，所以务必保证 审计证据的充分性、可靠性、适当性。人力资源