新形势下物流企业人力资源管理创新.docxVIP

新经济形势下物流企业人力资源管理创新 ——以速远物流公司为例 摘 要：文章以颇具代表性的国内中型物流企业速远物流公司为例，阐述 在后金融危机下，调整产业结构，企业转变发展战略，人力资源管理战略从人 力资源规划调整、优化人员招聘与配置、建立健全培训体系、改革薪酬激励机 制等方面入手，提出配套策略，提升企业核心竞争力，促进企业实现转型目标。 关键词：物流企业 人力资源管理 对策 一、选题的背景与意义： 近来，随着世界经济形势缓和，调整产业结构，转变生产方式，成为当下 经济发展的主旋律，加上中国经济的强劲复苏，外贸进出口贸易量快速恢复， 物流企业又迎来了良好的发展机遇。2009?年底，国务院发布的《物流业调整和 振兴规划》中提出“到?2011?年，培育一批具有国际竞争力的大型综合物流企业 集团”目标，并明确了配套措施，为物流企业的壮大提供了发展条件。文章试 通过速远物流公司人力资源战略如何适应企业发展战略调整，以建设“优秀的、 品牌的、民族的百年老店”为愿景，探索物流企业在新经济形势下，依靠企业 创新驱动、内生增长力，提高产品附加值，提升企业核心竞争力。 二、新经济形势下速远物流公司的战略转变 速远物流公司是一家股份制企业，集物流与贸易功能于一体，在全国各口 岸城市有?38?家子分公司、海外有?8?家分公司，员工总数?2000?人左右，其中上 海总部员工?367?名。2007?年至?2009?年，企业销售额连续三年保持在人民币?25 亿左右，名列中国物流百强综合实力第?17?位。 面对新的经济形势，速远物流公司提出战略转型目标： （一）?“做精货代，做实转型”，是要在做精传统货代口岸业务的基础上， 发展中高端物流，在?3~5?年内，转型成为客户提供一揽子物流服务，开展工程、 IC?产品、汽车及零部件等行业物流、工厂项目物流、保税区物流、国际会展物 流等综合性、难度大、多点多程多式的精细物流企业。 （二）?拓展差异化竞争优势，提升可持续发展能力。从注重低成本的红海 战略，向差异化、集中化的蓝海战略转变。 （三）?以大客户、大项目为驱动，将商务、贸易、金融、物流有机融为一 体，延伸服务链、产业链形成企业新的经济增长点。 （四）?全面提升公司国际化、网络化、专业化的综合性第三方物流水平。 三、制约公司战略转变的人力资源因素 1 根据企业发展战略的转变，人力资源部对企业内外人力资源的需求与供给 进行分析预测，盘点现有人员情况，找出制约公司战略转变的人力资源主要因 素： （一）人才结构不合理 1.高级专业人才专业分布不均匀 　　货代、港口、陆路运输、仓储等传统业务的人才较为集中，国际商务、国 际贸易、国际营销、企业管理、物流策划、物流管理等企业转型所需的专业人 才十分缺乏，公司高级物流人才仅占总人才数量的?6%，国际商务、贸易人才则 更是凤毛麟角。 　 2.复合型、综合管理型人才奇缺 　　目前，速远物流公司复合型人才占总人才数量的?0.8%，既懂物流、又掌握 现代管理理念的复合型人才奇缺。特别是缺乏系统掌握管理、经济、法律和贸 易等方面知识并能从事组织管理、企业管理和项目运作管理的综合性管理人才。 据调查，目前?A?公司里，拥有工商管理专业学习背景并同时具备物流领域专业 知识的人员寥寥无几。 （二）培训项目与新战略意图结合不紧密 员工培训项目停留于新员工入司教育、操作技能培训、应急事务处理等初 级阶段，没有将企业战略转变的目标、企业发展方向、企业文化等内容有机的 融于培训项目之中，培育员工的创新精神和合作精神，统一员工的思想观念， 形成合力。另外，绝大多数员工忙于日常业务工作，无法及时跟踪和把握现代 物流管理理论及最新发展动态，思想观念、专业知识体系陈旧。 （三）薪酬结构不合理，缺乏外部竞争性和内部激励性 速远物流公司的薪酬缺乏战略性，现行薪酬沿用了十多年的“工资+奖金” 结构，历年来考虑低成本因素，工资长期没有调整，整体薪酬已落后于行业 P50?分位，对外缺乏竞争性，对内缺乏激励性，导致骨干员工年流失率在?8%左 右。 （四）?绩效考核内容单一，与公司发展战略目标相脱节 目前，速远物流公司对经营管理人员的绩效考核指标倚重于经济增加值， 企业战略转变后，差异化、中高端物流产品与大项目、大客户开发，商务、贸 易、金融、物流四位一体的业务增长比例等考核指标体系不健全。考核周期一 年一次，不能及时反映被考核者现状，导致激励措施滞后。 四、基于速远物流公司战略转变下的人力资源管理对策 为实现速远物流公司新的战略，人力资源管理战略首先从调整人力资源规 2 划起步，重新设定人力资源管理目标和任务，修订企业人力资源管理制度，在 分析企业内外部人力资源供给与需求的基础上，预测速远物流公司未来?3~5?年 内人力资源净需求数量，改进员工招聘、升迁、退休、解聘