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激励：四大类型员工的激励技巧 在企业里，有的员工想成为技术专家；有的员工想到其他本部门工作；有的员工 想发展与现有工作岗位相关的技能；有点被提升到管理岗位的员工不想做一名管理人 员；还有人认为他们的满意度主要来自于群体的合作精神。 员工的需要因人而异，激励的起点就是满足员工的各自的需要，充分尊重其选择。 因此，激励要考虑个体需要的差异，结合不同激励对象的需求特点，有针对性的采取 相应的激励措施，只有满足他们最迫切的需要激励的效价才最高、强度才最大。 指挥型的员工——实权在手 对于指挥型的员工进行激励可能是容易的，因此，他们的要求很明显。但是，在 资源有限的环境下，他们也可能是最难取悦的人，你可能无法给他们提供那些东西。 所以，你需要以其他的方式提升其职位价值。例如： ①分配挑战性的工作，让他们管理大项目 ②与他们讨论绩效的、务实的工作成果，就某些管理事项询问他们?的意见，这样 他们就会觉得自己的管理才华真正派上了用场 ③邀请他们出席重要会议 ④派他们去参加某些研讨会，使他们得以提升自身管理技能 ⑤让其指导比起水平低的员工，给他们冠以一个比以前更有声望的头衔 面对这一层次的员工，领导者在选取激励方式和方法的时候应该注意一下几点： ①支持他们的目标，赞扬他们的效率 ②领导者要在能力上胜过他们，使他们服气 ③让他们在工作中弥补自己的不足，而不要一味的指责他们 ④帮助他们融入人际关系 ⑤巧妙的安排他们的工作，使他们觉得是自己安排了自己的工作 知识型——长期效应为主 随着社会的发展和人们的生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是 为了生存。特别是对于知识型员工而言，工作更多是为了获得一种成就感。他们擅长思考， 分析能力一般是很强，常常有自己的想法，喜欢用事实和数字说话。 知识型员工他们的特点如下： ①较高的个人素质 ②很强的自主性 ③有很高的创造性劳动 ④具有强烈的自我实现愿望 同时，当我们领导者在激励这部分员工的时候，应该注意一下几点： ①肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 ②提醒他们完成工作目标，别过高追求完美 ③避免直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得事自己发现了错误 ④不要用突击的方法 ⑤诚意比运用沟通技巧更重要 ⑥必须懂得和他们一样多的事实和数据 实干型——目标激励为主 实干型员工的主要特征是喜欢埋头苦干，他们做事严谨细致，处理程序性的工作 表现的尤为出色。 造成实干型员工干劲不足的原因，主要有： ①管理人员的优柔寡断 ②管理人员的目标高不可及 ③时间限制和压力使他们喘不过气 ④不受人注意，得不到同事和管理人员的认同 ⑤没有有效控制资源的权利 综合以上原因，对于实干人员，我们管理层可以采取以下措施： ①物质奖励 ②安排挑战性的工作 ③制定明确的目标，通过努力能达到的目标 ④进行有效沟通 ⑤口头表扬不可忽视 ⑥保持肯定的态度 ⑦公开奖励他们 关系型——以情动人 关系型的员工关注的对象不是目标，而是人的因素，他们的工作目标就是打通人 际关系线。希望工作中的一切情况都是正常，希望每个人都开心和满意。他们不喜欢 出现摩擦、紧张及漠视他人。 造成关系型员工干劲不足的原因： ①一个缺乏支持的工作环境 ②上级咄咄逼人 ③工作中“扯皮”现象严重，缺乏协作精神 ④个人批评、指责 ⑤背叛行为 ⑥自私表现 对于这种类型的员工，我们作为领导者应该考虑采取以下措施： 确保办公室环境温暖宜人 对员工进行感情和物质激励 了解他们个人情况，对遇到困难的人员给予知道 对他们的私生活表示兴趣，与他们谈话使他们感觉到尊重 给他们机会，充分的和他人分享感受 别人他们感受到了拒绝，因为他们会因此而不安 下面我们就来举个激励不当的例子： 激励不当导致人才两空 现年?30?岁的小刘，2009?年某名牌大学经济管理系毕业后，就职于大连某产业投 资有限公司.由于全身心的投入工作，三年后，她被提升为该公司投资管理部项目经理. 在任职期间，她不但业务精通，为人谦和，而且精打细算，机敏过人，很快使公司炒 股盈利达?300?余玩元。 小有成就后，小刘自豪倍感，便找到公司领导要求提高待遇，增加工资。第一次 去的时候，领导说要商量商量再说。过了一段时间，仍没有任何动静，她便又去找了 几次领导.可是，在近半年的时间里，她的要求始终没有得到领导的批准，领导也没有 找她谈话。于是，她感到愤怒和不平，并为此怀恨在心。 2012?年的?8?月的一天晚上，她为达到泄私愤的目的，偷偷将公司的股票资金账号、 股东代号、交易密码以及所拥有的股票代码、数量，卖价等告知丈夫付某。次日早晨， 付谋利用电脑，采用驻留自助委托方式，擅自以跌停价和近跌停价将小刘所在公司拥 有的数只股票以低价卖出，造成公司直接经济损失?400?多万元。 小刘的所作所为当然不对，她和丈夫付谋也必将受到法律的制裁