浅谈有效推进员工自我发展.docxVIP

短期 中期 长期 企业价值 具有符合企业需要的 良好精神面貌与行为 习惯，配合企业的逐 步正规化。 真正认同企业的价值与 文化，并体现在工作行 为与问题思考解决上， 与企业发展同步。 信仰并恪守企业的价 值观，并随内外环境 的变化与时俱进，以 应对企业变革。 业务绩效 使员工的能力跟上并 符合业务的需要，具 备满足业务需要的技 能与态度，并有合理 产出。 不断更新与发展员工能 力，使员工的能力能够 有效地支持业务与业绩 的不断提高与持续改进。 考虑行业与企业业务 发展，略前瞻性地学 习相应的业务理念、 知识并开始培养相关 能力。 个人发展 解决工作问题，符合 岗位能力发展需要 激发员工潜力，使适应 企业发展与自我提升 全职业生涯管理 合作伙伴 共同提升产品性能， 保障市场业绩 使相互的业务能力提升 能够同步以取得共同竞 争优势。 长期战略合作性成长 增加企业自身的竞争力。）表一：培训需求模型 增加企业自身的竞争力。） 表一：培训需求模型 浅谈有效推进员工自我发展 小时候，每到初夏，韭菜就是家里的主菜。我一直很惊讶于屋边菜地里韭菜――割完 一茬，又长一茬，但又几乎不用打理。而今，我就常常想，如果企业内的员工能够如韭菜 般的容易生产，那很多人力资源现在的问题就不再存在了。 诚然，企业中的人力生态系统比韭菜要复杂得多。韭菜理论只能用于应对一些较高离 职率影响生产效率的基本岗位。一个成熟的企业人力生态系统还需要有令人仰视的参天大 树，密集稳固的灌木丛，以及在这个环境内生存的众多动植物。 其实，每一种生物都有天赋自然生长的能力，人也一样――无论是在生理上，还是在 心理上。而企业要做的，无外乎两点：一是提供相应的资源环境，就象水土提供养份一样， 提供员工在企业内发展的条件；二是要加以适当的引导，一个企业生态是符合伦理的，健 康而有方向的，当然最终是应当符合企业的利益与发展方向的。 　　从这个意义上讲，人力资源开发环节必须有效地建立一个能够推进员工自我发展的系 统，并且让绝大部分员工都能够在这个系统里得到不同程度的收获和成长。 需求定位：企业价值、业务绩效与个人兴趣 需求决定市场。营销如此，管理亦然。尤其是培训开发这个部分，几乎不带有任何强 制性。我们可以用权力去规定员工能做什么，不能做什么，甚至是每天要做出多少东西。 但是我们不能把他们的脑袋打开，去改变他们的态度，增加他们的知识，强化他们的技能。 因此，只有针对需要的培训开发，才是会被员工自动接受的，才能让员工体会到其价值， 让他们自我发现发展向上的需求，从而形成一种良好的习惯与氛围。 当然，众口难调，企业不可能满足所有人的需求。因此必须统筹兼顾企业价值、业务 绩效和个人兴趣这三个要素，这就是培训需求的九宫格模型。（注：随着企业分工的细化与 供应链有一些企业还会关注到供应商以及客户的培训需求，从强化整个价值链的角度上去 　　第一，企业层面需求 很多人都会简单地把培训需要仅仅分为企业需要和个人需要。其实，当企业到达一定 规模的时候，对员工态度与能力的需求越来越多样化。比如我们需要一个营销人员外向机 灵不达目标不罢休；同时需要客服人员忠诚有弹性善于妥协去处理客户关系；我们又需要 技术管理人员严格按工艺要求进行管理。但是，企业会对这些人有一个共同的要求，那就 是企业文化的要求，符合企业价值观的需求。IT?巨人?IBM?说他的员工都是蓝色的，别人 一看这些员工的气质就知道他们可能来自于?IBM；就象我们当过兵的人身上总有一种说不 出来的感觉，而这种就是企业的文化，这是企业的灵魂，这也是企业员工发展的最根本需 求。 企业文化的需求表面看看很虚，但在实际操作上是很实在的。绝大多数企业都把诚信 写在企业文化的口号里。但是当他们面对利益冲突和矛盾的时候，就违背了这一原则；有 的企业整天在说要关心员工，但是动不动就取消员工的福利。这些都是典型的反面案例。 在员工发展的角度来讲，企业层面的需要就是要把整个员工团队打算成具有这个企业 的基础?DNA?的人。而且能够把这些?DNA，代代相传下去。这不是几句口号、几期内刊的 问题，而是要渗透到企业的每一个角落里的。有体系的策划与不断地宣传强化是非常有效 的手段。以劲霸为例，如果要让大家都认可并强化，“一辈子专业做好一件事”，就要把这 个元素――不仅仅是口号――贯穿到我们认可的每一件事和每一个人中。一个好的企业文 化，不亚于建立员工对企业如宗教般的信仰与膜拜。这种信仰一旦建立，企业的团队与品 牌几乎的生命力就非常强了。 要实现企业文化需求，有四个培训环节是最关键，必须牢牢抓住的： 新员工培训：刚刚踏入企业，可塑性强，正面的宣导与强化可以在其身上形成较强的 影响，而且同一批相互进来的人可以相互鼓励与支持；这个环节不抓好，新人进来后不久 会被不好的东西同化； 新任主管