滚动式目标管理与绩效考核实际案例.docxVIP

滚动式目标管理与绩效考核实际案例 这个案例是我们在给广东的一家化工制品企业做的，该公司是一家民营企业，公司经 过?10?多年的发展，拥有员工?300?多人，年产值?2?个亿左右，目前准备进行第二次创业，所 以搞了很多方面的改革，其中就包括人力资源管理方面的内容，下面提供的是该公司《滚 动式目标管理与绩效考核制度》、《工资制度》和《福利制度》。 一、滚动式目标管理与绩效考核制度 （一）目的 围绕公司年度经营目标的达成，实行部门及岗位目标管理，合理评估人员绩效，为各类人 员薪酬发放提供依据，并推动工作不断改进，完成公司经营目标。 （二）范围 全公司文员级（含）以上各级人员（不含拿提成的业务人员）。 （三）权责 行政人事部。 （四）内容 1．定义： 目标管理与绩效考核是以该岗位各项日常管理工作及当月工作计划为考核内容，以其上司 安排的阶段性、重点工作及日常工作完成程度为考核依据，通过绩效面谈的形式，达到客 观真实地评价该岗位月度工作目标完成情况、改进工作、合理核发薪酬、鼓励工作意愿、 促进管理互动、提升效率的目的的绩效评估制度。 2．种类划分：员工目标管理与绩效考核分为三个系列： A?类：有下属的管理人员 B?类：无下属的管理人员 C?类：试用期人员 附五份表格： 1．员工月度重点、阶段性工作计划 2．员工考核对照表 3．?年____月管理人员滚动式目标管理与绩效考核表（A?类） 4．?年____月管理人员滚动式目标管理与绩效考核表（B?类） 5．试用期员工考核表（C?类） 2.1?A、B?类员工“本月重点、阶段性工作”的考核内容及权重由上司于每月?25?日以书面形式 确定并与员工在每月?30?日前考核面谈后，就考核内容及考核标准明细进行讨论、确认并填 入“员工月度重点、阶段性工作考核对照表”，双方签名后报人力资源部核准。参加当月考 核的试用期员工的“本月重点、阶段性重点工作”于入职一周内，由员工直接上司与员工本 人通过面谈讨论确认和报批。对于一些由公司下达的经营目标分解出来的指令性目标和考 核标准，不作讨论而必须在重点工作中无条件执行。 2.2?每月?30?日被考核人首先完成考核自评，将员工月度重点、阶段性工作考核对照表，当 月“ 述职报告”（经理级以上人员），连同考核表一并提交直接上司处，双方进行本月绩效 面谈，面谈主要内容为：听取被考核者述职，考核上月各项工作完成情况，并确定下月考 核的重点、阶段性工作内容及详细标准、权重比例等。 2.3 考核应公平、公正、全面、客观地评价被考核者全月的整体工作表现，应在和谐的环 境中进行绩效面谈。考核双方对考核结果达成一致后须履行签字确认手续。如因客观原因 （主要指不可抗力因素）而导致工作计划中部分内容未能完成，在考核结果中应对此作适 度考虑。 级别?分值区域?定义 X（特优）?90~100?分?该项工作的完成对整体工作的推进有突出的贡献，并表现出较高价 值的工作成果，这些成果经论证后对公司发展有显著的积极作用 A1（优秀）?89~85?分?该项工作提前且超标准完成，对整体工作有显著推动作用 A2（良好）?84~80?分?该项工作能按预期目标按质按量完成，且对整体工作有推动作用 B1（合格）?79~75?分?该项工作能按预期目标按质按量完成 B2（勉强达标）?74~70?分?该项工作的完成状况与预期目标有很小的距离，对整体工作不 会造成影响 C（未能达标）?69~60?分?该项工作未能按质按量完成，对整体工作有影响，或有遗留下来 的问题 D（极差）?59?分以下?该项工作完成状况离预期目标相差甚远，严重影响整体工作运行 （五）争议裁决 1．考核结果出现以下三种情况之一者：考核者和被考核者双方对考核结果不能达成一致时、 二级考核者不认同考核结果、其他员工不认同考核结果，由管理小组分别与考核双方面谈、 协调，并整理成书面材料，报总经理做最终裁决。 2．考核结果误差的处理：若最终裁决考核结果与所争议考核结果误差?3?分（含?3?分），则 考核者和被考核者的考核结果相应减?1?分，误差?4?分者减?2?分，以此类推。 3．考核成绩连续?3?个月为?A2?或连续?2?个月为?A1?以上时，该员工薪酬晋升一级；考核成 绩连续?3?个月为?B2?或连续?2?个月为?C?以上时，该员工薪酬降低一级，管理干部留职察看； 考核成绩连续?3?个月?C?以下，或?1?个月为?D?时，作辞退或降职处理。 参见下表： 级数?分值区域?工资系数 X?级?90~100?分?1.6 A1?级?85~89?分?1.4 A2?级?80~84?分?1.2 B1?级?75~79?分?1.0 B2?级?70~74?分?0.9 C?级?60~69?分?0.8 D?级?59?分以下?调离岗位或被辞退 试用员工在试用期月考核成绩和转正与辞退