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领导力学习培养必须以目标为导向 人所犯的最危险的一种错误就是忘记自己的目标是什么。企业需要强 有力的领导者，来领导团队、领导业务，为企业带来更大的价值。于 是，越来越多的企业开始重视领导者的培养，并在过去十年中开展了 轰轰烈烈的领导力学习培训。不幸的是，在领导力学习培训中，很多 问题显现了出来，成为长期困扰企业界和培训界的症结。 领导力培养的目标——领导者带来正确的结果 提到领导力学习培养的目标，很多人会说“提升领导能力”、“提升领导 素 质 ”等 等 。 然 而 从 企 业 的 角 度 来 讲 ， 从 价 值 的 角 度 来 讲 ， 这 都 不 是 最 终的 目 的。 “企 业成 功”才 是企 业想 要 的结 果， 分解 到领导力 培养 领 域 ，为实 现终极价值 所要 达到的目标 是——领 导者带 来正确的结 果。 领导者的领导工作带来正确的结果，要基于两个方面。 第一，领导者需要胜任岗位的需要，即领导者要对岗位负责。在岗位 工作中，领导者要承担很多岗位所需的工作，包括管理团队、激励员 工、发展他人、绩效管理等等。为了能达成正确的结果，需要领导者 在岗位工作中有正确的领导行为。而这种领导行为的内在基础是领导 者自身的领导力素质。 第二，领导者需要实现企业的战略，即领导者需要对战略负责。在内 外部环境瞬息万变的今天，企业战略会随时调整。这就需要领导者随 时能够跟上战略的变化，对领导工作做相应的调整。这往往要通过一 些任务或者项目来实现，而在这个过程中若要达到正确的结果，需要 领导者有正确的领导行动。而这种领导行动的内在基础是领导者头脑 中的行动计划。 那么，为什么需要进行领导力学习培训呢？这是因为，企业中的很多 领 导 者 在 “正 确 的 行 为 ”和 “正 确 的 行 动 ”这 两 方 面 还 不 到 位 ， 不 能 有 效 达成正确的结果，而究其根源在于两个方面：其一是领导力素质存在 缺口，自身水平不足以完全胜任岗位；其二是战略执行过程中，遇到 业务问题，自己又没有好的解决办法。而基于目标的领导力培养能够 帮助企业和企业领导者们解决以上问题，帮助达成正确的结果。 领导力学习培养路径一—从能力缺口到正确的行为 为了胜任领导岗位的工作，对领导人的培养需要具有针对性，需要专 门针对领导力的能力缺口来进行领导力学习项目设计。目前很多企业 建立了领导力素质模型，并在模型中以行动描述来界定领导人被期望 的素质水平，并以分层分级的形式标识出各个层级和阶段的领导人所 需具备的素质。这种领导力素质模型为领导力培养提供了很好的方向 指引。对于没有领导力素质模型的企业，也需要进行一定的分析，明 确领导人岗位最需要提升的能力和最需要做到的行为。 领导力培养的成果——可衡量可评估 培训评估一直是培训界的难题，这不是评估本身的问题，而是整个培 训 过程 的 问题 。很多培 训人员迷 信“柯 式评估”， 一厢情愿 地要 进行 三 级、四级评估。但对于一门门三颗，如何能够衡量出哪门课的知识对 日后的领导者行为产生了怎样的效果，这种评估思路是不切实际的。 况且从领导力学习到行为转化往往需要一段时间延迟，更使得对培训 效果的高级别评估难以实际操作。此外，领导者经常一次一次地被拉 去上培训课，而并不能体会到所学课程对于其工作的重要性，也不会 有意地将所学应用于工作，评估也就毫无意义了。 基于目标的领导力培养路径一中，领导力培养是针对某一领导者人群 的综合培养，每一门课程、每个学习环节都是为整体培养项目服务， 且 具 有 “从 学 习 到 行 动 ”的 接 口 环 节 （ 如 ORID、 团 队 研 讨 等 ）。这 种 目 标导向的学习项目在后期测评中体现出明显优势：第一，在学习项目 过程中，就会令学员清晰所有学习活动的意义所在，让学员自己认识 到学习提升的重要性，更容易让学员进行行为转化，使领导力真正得 以 提 升 ，这样测评 才 真 正 具 有意义。第二，整体性 的领导力学习培 养，所测评的是领导者的整体领导力或者某个大方向的领导力，这种 整体性测量更容易测出显著地结果，且与学习项目的相关性也更大， 测评结果就更可信。如果项目后续还有复训、教练辅导等跟踪环节， 则可以更加有效地进行成果评估，保证领导力培养效果。 领导力学习培养需要以清晰地目标为导向，根据领导力学习培养目标 来进行系统化、专业化的领导力学习项目设计，才能真正使领导人在 培养当中受益，进而使领导人能够为企业创造更大的价值，走上可持 续发展之路。