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国企人才流失探究 摘要：人才，是企业最重要的生产要素。在激烈的市场竞争中，企业如果不能占有必要的人才资 源，无法保有一定的管理和技术实力，其生产经营、技术创新、乃至生存发展必然难以为继。国有 企业近年来人才流失严重，处境也因此更为艰难。有关方面尽管试图加以控制，但效果不佳。为此， 本文就国企人才流失现状，剖析其原因，并提供一些解决的对策 关键词：人才流失 国企 企业文化?人力资源管理 一、?我国国企人才现状 1、国企人才流失严重 零点调查公司于?2003?年?8?月针对京、沪两市?478?家资产规模在?500?万元以上的企 业的中层管理人员进行的随机抽样电话调查表明，30.5%的国有企业经历过或者正在经 历着员工离职率高所造成的危机；而经历过或者正在经历着中高层管理人才意外离职 所导致的危机的国有企业比例高达?42%；有同样遭遇的外企和私营企业的比例分别为 25.3%和?32.9％。中国社会调查事务所调查显示，在过去的?5?年里，被调查的国有企业 共引入各类科技人才?7831?人，而流出的各类科技人才达?5521?人，引入和流出的比例 为?1∶0.71。其中，北京、广州、上海三市，国有企业人才流失现象更为严重，引入和 流出比例为?1∶0.89。现状是人才流失严重，大批优秀人才流向非国有企业，据北京市 对工业系统?150?户大中型企业调查，国有企业?1982?年以后分到的本科以上人员流失率 高达?64%，研究生、博士生流失率分别是?36%、59%，主要流向三资企业；据统计， 近几年国企技术工人流失及转行的超过?35%，人才问题已成为影响国有企业竞争力和 可持续发展的主要因素。 2、国有企业人才存量不足 从局部看，我国在企业从事研究的工程技术人员不足总量的?40%，而发达国家已 达到了?80%；四川?800?万职工中，高级技工仅?1064?人；以煤炭行业为例，调查显示， 在完全综合机械化采煤的企业中，拥有大本以上学历的人才仅占职工总数的?2.93%， 纯炮采的企业为?1.95%；据调查四川采煤机械化程度最高的企业， 有大本学历的人才 仅占职工总数的?1%，占专业技术人员总数的?8.8%，其中有大多数是非工程技术人员。 因此，人才资源危机，特别是中高级管理人才流失所造成的危机是困扰国企的主要危 机，据零点研究集团调查，59.8%的国企面临人才资源危机，35.1%的国企认为人才危 机对其企业产生了严重影响。 人才流失，尤其是拥有专门技术，掌握企业商业机密，控制企业关键资源，为企 业价值创造做出较大贡献，并对企业产生深远影响的核心人才的流失，会给企业带来 重大损失。在缺乏防范的情况下，核心人才流失甚至会给企业造成危机。 二、国企人才流失原因 人才流失的原因可以是多方面的，主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性 的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济 发展而造成的综合能力较低，与市场上其他类型企业相比，缺乏竞争力。具体分析起 来，人才流失主要有以下原因： 1、薪酬水平低 普通国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位，仅相当于非国有 企业和机关事业单位薪酬水平的?70-50％或者更低，缺乏竞争力。而且由于国有企业的 冗余人员多，历史负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，甚至还有降薪现象，大 多数员工对薪资水平不满。 2、论资排辈 不少国企领导仍抱着行政管理思想、官本位思想，国企用人上过于强调经验的积 累，论资排辈，如：过多考虑年纪大小、工龄长短；职位提升存在排序现象等导致真 正有才能和胆识的年轻人才被埋没，不利于优秀人才脱颖而出，挫伤了人才的积极性， 压抑了人才的涌现和创造性的发挥。 3、个人发展受限 近些年来，越来越多人跨出国门求学，不少国企员工工作中感到知识不足，而企 业又无法提供好的培训机会，出于自身发展的需要，为不断优化知识结构，纷纷出国 留学或继续进修。大部分国企的优秀人才出去深造后，便彻底离开国企，这使条件艰 苦、不发达地区国企人才流失更加严重。 4、缺乏灵活的用人机制 国企用人往往只能是不折不扣地执行上级的干部政策，在择人用才中，通常只注 意文件中规定的学历、资历、职称等，导致对真正有真才实学、踏实工作，但由于历 史等多方面原因造成的学历不高、职称不高的同志重视不够，不能人尽其才。　 5、企业整体氛围差 首先是领导者素质及工作风格，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行 为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。其次是管理水平，国有企 业的管理工作在很大程度上还保留有?80?年代以前的作风，对新的管理思想和方法吸收 得很少，陈旧的管理制度、考核方法等令人难以接受。再者是企业文化，由于国有企 业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝聚力弱，新旧