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关于索尼爱立信公司激励机制现状调查 学生姓名： 何?丽?君 学 部： 经?济?管?理 班 级： 06?工商专接本 专 业： 工?商?管?理 指导教师： 韩?丽?红 北京城市学院 毕业设计（论文）开题报告表 课题名称 《关于索尼爱立信公司激励机制现状调查》 课题类型 DX 课题来源 自选 导师 韩丽红 学生姓名 何丽君 学?????号 06120104015 专业 工商管理 开题报告内容： 一、?文献综述 （一）激励及激励机制的概念 管理心理学的激励，是指激发人的动机的心理过程。就是通过某种内部或外部的刺激激发人的工作动机，调动人的积极 性。是指管理者设置一定的条件和刺激，促进、诱导被管理者形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几 个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容： 1、诱导因素集合，即用于调动员工积极性的各种奖酬资源。 2、行为导向制度，即组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的 价值观的规定。 3、行为幅度制度，即对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。 4、行为时空制度，即指奖酬制度在时间和空间方面的规定。 5、行为归化制度，行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。 以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。 （二）员工激励的相关理论 1、内容型激励理论： （1）马斯洛的需要层次论 美国心理学家马斯洛（Abraham?Harold?Maslow,?1908-1970）于?1943?年在其《人类动机理论》一书中提出了“需要层次论” ，该理论流传甚广，影响深远。他提出了“需要等级”的概念，指出了?5?个需要等级，自下而上为：生理的需要、安全的需要、 归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。 （2）赫茨伯格的“双因素理论” 美国心理学家赫茨伯格（F.?Herzberg）在对一些企业工程师和会计师工作满意情况进行调查的基础上提出了双因素理论。 赫茨伯格根据实证调查发现，“满意”对立面并不像通常人们认为的那样是“不满意”而是“没有满意”，相应地，“不满意”的对立 面是“没有不满意”。消除工作中的“不满意”因素可能带来“安定团结”的局面，但并不必然带来工作“满意”，因而不一定有激励 作用。他把导致“不满意”的因素称为“保健因素”，把导致“满意”的因素称为“激励因素”。 （3）麦克利兰的成就激励论 成就激励理论不讨论人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提下，人还有哪些需要。麦克利兰 （David?Mcclellaod）认为，人还有： 成就需要。成就需要就是一种追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力； 权力需要。权力是管理成功的基本要素之一，个人的权力需要在不同阶段的表现不同。它是一个发展的过程，一般的变 化是从依赖别人——相信自己——控制别人——自我隐退，而为全社会追求权力。 合群需要。合群需要是一种建立友好和亲密的人际关系的欲望。 2、过程型激励理论 （1）期望理论 在现代员工激励实践中广泛被人们所接受的是维克·弗罗姆（V.?H.?Vroom）的期望理论（1964?年，《工作与激励》）。 该理论的基础是，人之所以能够从事 某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗罗姆认 为： 激励力=?效价×期望（M?=?V*E） 弗罗姆模型显然具有较大的综合性和应用价值。它告诉人们：激励效应的大小取决于个人努力行为与组织工作绩效及吻 合个人目标的奖酬三者之间的关系；奖酬设置应因人而异，因为不同人的效价维度范围和权重取值是不同的，管理者应关注大 多数成员认为效价最大的激励措施，设置激励目标时应尽可能加大其效价的综合值；根据效价大小的不同，适当调整期望概率 与实际概率的差距以及不同人实际所得不同效价的难易程度，拉开和加大组织的期望与非期望行为的差异，会增强激励效应。 （2）公平理论 公平理论（Equity?Theory）是由美国学者、行为学家亚当斯（J.Stacty?Adsms）在综合有关分配的公平概念与认知失调理 论的基础上，于?1967?年在他的著作《奖惩不公平时对工作质量的影响》中提出来的，也称为社会比较理论。该理论认为，人 与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向。 公平应符合以下公式 Ox/Ix=Oy/Iy 其中，Ox/Ix?——自己所得报酬及投入量 Oy/Iy?——比较对象所得报酬及投入量 若：?前项=后项---------?公平感 前项后项?---------?负疚感 前项后项?---------?委屈感，产生不公平感的主要根源. 不公平感是一