项目人力资源第四章.pptVIP

定量预测法—人力资源成本分析预测法 人力资源成本分析预测法是从成本的角度进行预测，其公式如下： NHR =TB/[(S+BN+W+O) ×(l+a%T)] NHR是指未来一段时间内需要的人力资源；TB是指未来一段时间内人力资源预算总额；S是指目前每人的平均工资；BN是指目前每人的平均奖金； W是指目前每人的平均福利；O是指目前每人的平均其他支出；a%是指企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数；T是指未来一段时间的年限。 第四章 人力资源规划 定量预测法—人力资源成本分析预测法 NHR =TB/[(S+BN+W+O) ×(l+a%T)] 某公司三年后人力资源预算总额是300万元/月。目前每人的平均工资是1000元/月，每人的平均奖金是700元/月，每人的平均福利是720元/月，每人的平均其他支出是80元/月。公司计划人力资源平均每年增加5%。 NHR (三年后需要的人力资源)= 3000000/(1000+200+720+80)(1+5%*3)=1304人 第四章 人力资源规划 项目人力资源需求预测法 （1）要充分考虑项目自身的特色和要求，把一些无法度量、无法参考的因素考虑在内。 （2）以项目为主体进行各个岗位的短期预测。 （3）项目人员需求预测，要根据项目的生命周期的不同阶段进行项目阶段性需求动态预测。 （4）在以项目为主体预测人员需求时，还需站在公司整体层面上通盘考虑，实现人员需求的充分整合。 第四章 人力资源规划 人力资源未来供给，是指一个企业在未来某一时点或某一时期自身的人力资源可供量。确定企业是否能够保证员工具有必要的能力以及员工来自何处的过程称为供给预测（Supply forecasting of Human Resources）。 人力资源的供给分析与需求分析的一个重要差别在于需求分析是研究组织内部对于人力资源的需求，而供给分析则需要研究组织内部的供给和组织外部的供给两个方面。 第四章 人力资源规划 内部人力资源供给预测方法 内部供给预测与组织中的各类工作的劳动力年龄分布、离职、退休和新员工情况等组织内部条件有关。 进行内部劳动力供给预测的思路是：首先确定各个工作岗位上现有的员工的数量，然后估计下一个时期在每个工作岗位上留存的员工的数量，这就需要估计有多少员工将会调离原来的岗位甚至离开组织。 第四章 人力资源规划 内部人力资源供给预测方法—技能清单 技能清单是用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已经通过的考试、主管的能力评价等。技能清单是对员工竞争力的一个反映，可以用来帮助人力资源的计划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性的大小，决定有哪些员工可以补充企业当前的空缺。 技能清单的一般作用是服务于晋升人选的确定、管理人员接续计划、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训、工资奖励计划、职业生涯规划和组织结构分析。 第四章 人力资源规划 内部人力资源供给预测方法—技能清单 姓名： 部门： 科室： 工作地点： 填表日期： 到职日期： 出生年月： 婚姻状况： 工作职称： 教育背景 类别 学位种类 毕业日期 学校 主修科目 高中 大学 硕士 博士 训练背景 训练主题 训练机构 训练时间 第四章 人力资源规划 * 第四章 人力资源规划 一、人力资源规划概述 1.人力资源规划基本概念 2.人力资源规划方案体系 第四章 人力资源规划 近年来年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。 上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。 案例导入 第四章 人力资源规划 苏澳公司的人力资源规划 苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了